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心理测试在招聘中的应用

时间:2007-11-09 04:26来源:中国人力资源开发网 作者: 点击:
摘要:招聘是人力资源管理的第一步,成为人力资源管理其他环节的重要影响因素,这就要求人力资源管理者不能仅凭应聘者的简历来判断其是否胜任某职位。心理测试、面试、情景模拟等人才测评技术的应用为组织人力资源的人职匹配提供了重要的依据,从而大大提高了招聘的效

     
     

摘要:招聘是人力资源管理的第一步,成为人力资源管理其他环节的重要影响因素,这就要求人力资源管理者不能仅凭应聘者的简历来判断其是否胜任某职位。心理测试、面试、情景模拟等人才测评技术的应用为组织人力资源的人职匹配提供了重要的依据,从而大大提高了招聘的效率和效果。本文通过实例分析,就心理测试技术在招聘过程的应用进行探讨。
关键词:招聘 人才测评 心理测试

    1.心理测试应用于招聘的理论基础

    1.1心理测试的科学性

    1.1.1心理测试导入的必要性

    随着社会化大生产的发展,人们之间的分工越来越精细,不同的工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高,这就要求人员与工作之间选择最佳匹配。另一方面,过去那种单凭个人经验的选拔方法已经无法对人员素质进行科学准确的评估。通过心理测试,可以对个体的能力、人格、兴趣等多方面进行分析,为科学高效的甄选与录用程序提供科学的依据。

    1.1.2心理测试的基本要素

    心理测试是人才测评技术的一种重要手段,是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测试包含五个要素:

    (1)行为样本:人们对个体行为或行为特征进行测量时,往往无法对每一种情况进行逐个观测,而需抽取有代表性的一部分进行观测,进而推论个体行为特征的普遍性。其推论的可靠性取决于所抽选出的行为样本对总体样本的代表性。

    (2)标准化:测验编制、实施、记分和测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序。要做到测验题目的标准化,实施过程和记分的标准化并选用具有代表性的常模(用以比较不同被测者测验分数的标准,包括集中趋势和离散度)。

    (3)难度的客观测量:测验题目的难度水平影响到测验的客观性,在编制测验题目时要力求避免出现天花板效应(测验题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象)和地板效应(测验题目过于难致使大部分个体得分普遍较低的现象)。

    (4)信度:是指测验结果的可靠性和稳定性,即测验结果是否反应了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

    (5)效度:是指测量的有效性,即所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。

    1.2心理测试在招聘工作中的应用

    组织如何运用科学的人事测评程序,将真正有才干、适合组织需要的人才甄选出来从而实现成功、高效的人员引进呢?实践证明,将心理测试有效应用于招聘工作必须完成以下程序:

    (1)组织需求分析:根据组织业务发展需求,制定近远期的招聘计划,根据近期计划,确定招聘岗位。

    (2)制定职务说明书:根据工作岗位分析构建岗位胜任能力模型,确定选拔标准。

    (3)确定测评指标:根据选拔标准制定测评要素。

    (4)测评工具的选择:实施心理测评不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题,还要对它进行不断地修正,是个不断循环的长期过程。

    (5)测评的实施:测评的实施相对简单,但也不容忽视。要求测试现场环境空气通畅、新鲜,照明充足,温度湿度适宜,干净整洁,没有外界干扰。

    (6)结果综合分析:根据测评工具得出的定量和定性的全方位测评结果综合分析应聘者与岗位的匹配度。

    (7)跟踪检查并反馈:鉴定测验效果关键在于对测试结果的跟踪检查,有条件的话,还可以对未聘用者进行跟踪,可以说,到这一阶段才真正完成一个人才测评过程的闭合环路。[6]


    2.心理测试应用于招聘工作的实例分析

    2.1组织需求分析

    某研究所拟在2003年末至2004年初招聘应届毕业生,其中招聘的职位可以划分为管理和科研两大类。

    2.2胜任能力分析

    研究所通过工作岗位分析,具体确定出两类职位所要求的能力、个性品质以及职业适应性三方面要点,岗位基本素质要求如表1:
表1


    2.3测评指标的确定

    根据以上岗位胜任要素,根据各个要素之间的整合关系,制定考评要点如  表2:

    表2

    表中,“知识、技能、能力、人格、动机、人际”指具体素质内容,“★”个数表示岗位的重要程度。

    2.4测评工具的选择

    研究所首先按照基本任职资格对应聘者简历进行了初步筛选,根据胜任能力要素及测评指标设计了笔试、面试和心理测试三个环节。通过前两轮的笔试和面试后,应聘者甲和乙脱颖而出,下面本文重点分析一下心理测试环节。
该研究所充分利用目前市场上的资源,经周密调研,选取了经过大量的理论和实证研究的测评工具。[7]

    2.4.1《通用人才选拔系统》测评

    《通用人才选拔系统》是美国心理学家高夫编制的“加里弗尼亚心理测验表”的中国版本,经过信度和效度的检验,具有中国常模。经测评,甲和乙的测评折线图如图1:


    (实线为甲的测评折线图,虚线为乙的测评折线图)

    按照《通用人才选拔系统》测评的五个基本组成部分分析两位应聘者:

    (1)人际处理:包括支配愿望、进取愿望、社交愿望、社交风度和自信心五个测试点,考察人际处理、人际交往的愿望、能力和方式等。甲的标准分表明自信心强,独立、进取,喜欢社交活动;乙自信心略显不足,并且社交活动中表现出有些拘泥。

    (2)自我管理:包括责任心、社会性、情绪化、开放性四个测试点,测量对传统社会价值顺应或反抗的程度。甲和乙的责任感较为强烈,不同的是甲多数情况能够理解和容忍别人的价值观,乙并不能完全接纳与自己价值观冲突的信念。

    (3)智力潜能:包括顺从成就、独立成就、智力潜能三个测试点,测试智力潜能和创新精神。甲和乙在智力潜能方面都比较强,而乙的独立成就更加强烈。

    (4)职业兴趣:包括感受性、灵活性、女性化三个测试点,测试对他人行为的洞察力,比较而言,甲的感受性更强。

    (5)社会价值结构:包括适意性、好印象、同众性三个测试点,测试对环境的适应性以及身心健康程度。甲和乙均处于良好的健康水平。

    2.4.2人格测试

    人格测试通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好从四个角度对人进行分析,用字母代表如下:

    Ø 我们与世界相互作用方式:  外向E——内向I
   
    Ø 我们获取信息的主要方式:  感觉S——直觉N
   
    Ø 我们的决策方式:          思考T——情感F

    Ø 我们的做事方式:          判断J——知觉P
   
    其中两两组合,可以组合成16种人格类型,在现实生活中,每个维度的两个方面都会用到,只是其中的一个方面会使用的更频繁、更舒适。以100分为衡量标准,50分以上属于前者,50分以下属于后者,分数的高低仅代表使用的偏好程度。研究所通过测评得出甲和乙的三维柱状图如图2和图3:

    (1)甲属于ENFP型。在四个维度上分别属于外向型;获取信息时关注事物的整体和发展变化趋势;决策时容易考虑他人的感受;做事灵活,倾向留有余地。

    (2)乙属于ESTJ型。在四个维度上分别属于外向型;获取信息时关注由感觉器官获得的具体信息;决策时重视事物间的逻辑关系;做事喜欢做计划,愿意进行管理和控制。

    2.5结果分析

    通过心理测试,该研究所得出定性、定量相结合的测评结果,甲和乙有了一个较清晰的职业画像。

    甲性格外向、人际沟通能力较强、自信,对于他人的感受和愿望具有出色的洞察力;乙独立、进取、追求自我实现,重视想象力和创造性。

    另一方面,心理测试环节中,甲和乙在职业生涯中也表现出各自的劣势。甲表现出尝试太多的事情,在职业发展中需要设立优先级,要学会并运用时间管理的技能。乙在感受性方面的劣势则需要在工作中多考虑人的因素的影响,需要督促自己仔细考虑变动所带来的得失。
根据前文管理岗位和科研岗位在能力、个性品质、职业适应性三个维度的胜任能力要素分析,得出甲更能适合于管理岗位,而乙更适合于科研岗位。

    3.结论

    心理测试在招聘实践中不断地发展完善,但还存在着一定的问题,比如心理测试中应聘者回答的社会赞许性倾向等。但可以肯定的是在招聘工作中,心理测试的导入使人力资源管理者对应聘者个人素质与行为能力方面的信息了解的更为科学、客观、详细,提高了人事决策的科学性和人员配置的合理性。

 


       

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