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欧美、日本企业及中国国有企业人事管理特征之比较

时间:2008-01-03 08:31来源:西三角人力资源网 作者: 点击:

《现代企业人事部经理研究例会》正式代表

日电(中国)有限公司 人力资源部

曹来京

有市场化特征的欧美企业的人事管理

市场的特征就是金钱至上、效益第一、自由竞争。欧美企业的人事管理的市场化特征具体表现为:以在规章制度的约束下鼓励个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。企业主要以调动职工追求个体利益的动机为中心组织管理。总的来说,欧美企业的人事管理,在组织构造上重视职务的功能性;在内部信息沟通上偏重从下向上的反馈性;在组织成员招聘上强调应聘者的实用性;在职工业绩考评上注重工作结果数据性等。

欧美企业的组织构造具有机械性:注重职务的功效,重视责任与权限的划分,主张“先有事后有人”,人要适应工作要求。因此,企业一般是通过明确而详细地记载着职责范围的“职务记述书”来建立和维持组织功能的(保证零件的互换性)。由于有了“职务记述书”,所以,配置职工时,一般是采用“对号入座”的形式完成。这种组织形式具有“各自为战”的特点,职工在职务上享有一定程度的自主权,有利于发挥个体的个性和才能。

在组织内部的信息沟通上,欧美企业具有由下向上进行信息反馈的特点。由于企业的经营管理是以目标管理为中心的责任分工制来实现的,所以,每个职工对自己工作任务和工作目的胸中有数。上司为了掌握部下的工作进度和工作状态,就必须经常地听取部下的汇报,以便及时控制和调整工作方针。

在职工招聘方面,欧美企业采取的是具有双向选择性的自由雇佣制。结人员的甄选也具有实用的价值观:首先考虑应聘者是否符合职务记述书的条件,能否胜任业务要求,其次才考虑应聘者的潜在能力等其他素质。这种“先有事后有人”的思想,要求人要适应工作,故欧美企业招聘的对象以有实际工作经验者居多。对企业需要的高级人才,往往利用猎头公司获得。欧美企业的这种聘用职工的方式,能够使企业提高“速战能力”,对满足企业短期用人的需要非常适用。另外,在劳资关系方面,欧美企业通常是以劳动合同方式来规范劳资双方的关系。企业对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式进行,如果不能适应工作,就被淘汰。而职工也是随着功绩的增长而对企业不断加码,如果不能满足就辞职。因此,欧美企业的人员流动一般比较大,企业的招聘工作也往往是经常性的、不定期的,以弥补职位的空缺。

欧美企业对职工的绩效评价,一般依靠完善的绩效考管理系统,在目标管理和岗位责任制的前提下,通过比较科学的数字化业务指标和日程化的工作进度管理手段来实现的。因此,对每一位职员的绩效评价比较具有客观性。职工的晋升也主要以绩效考评的结果为依据。另外,由于欧美企业鼓励个性发展,重视个人竞争,所以在对职工的奖励方面,通常也是依据绩效考评结果来设定支付额。为了激励职工工作的积极性,企业的奖金发放额一般比较偏高,金额档次也拉得较大。

具有人性化倾向的日本企业人事管理

从日本企业人事管理思想特征来看,多少带有一些人性化特征的色彩。具体反映为日本企业是在文化理念的规范下激励集体共同富裕的协调行动来实现企业追求效益的目的。企业的人事管理也主要以配合职工追求自我实现的愿望为中心进行展开。具体表现为,在组织构造上注重成员人际关系的和谐性;在组织内信息沟通上重视上下级沟通的双向性;在组织人员招聘上重视应聘者的发展性;在职工的业绩考核上强调把握职工的综合性。

日本人的家族意识比较强。在企业当中职工也往往“以厂为家”。比如,日本的职工一般都把公司称为“家”,甚至在日语中“家”是公司的代名词。这种家族观念反映到企业的组织构成上,就使得组织结构具有“家庭化”,论资排辈:注重组织成员的年龄结构的“长幼”关系。在组织中的负责人与其说是干部,倒不如说是“

兄长”。由于重视人际关系的和谐,提倡团队精神,所以职工在组织内的“参政议政”意识比较强。当然,工作是大家干的,因而每个成员对该组织均负有“连带责任”。在对职工安排工作时,主张“先有人后有事”,职务的职责范围分工因人而异。随着职工业务能力的提高,职工的业务职责范围也不断地扩大。

在内部信息沟通上注重上下级双向沟通是日本企业管理上的一大特点。日本企业的办公室的布局是开放式的。上司(通常是部门经理以下职务)与部下同坐在一个办公室里,上司一抬头可以看到所有部下的一举一动。上级与部下间的指示与汇报也是经常性和随时性的。日本企业也开会,但是内容往往以研讨解决问题的方案或者协调工作进度居多。最具特色的,可以说是日本企业的“早会”(日语叫“朝礼”):月初第一天或每周一,大家一早聚在一起,或布置工作任务、或总结工作结果、或通报工作进度、或互相寒暄问候,总之内容多种多样,主持人并不限上司一个人。

日本企业的人员招聘工作基本上是以应届毕业生为对象定期举行的。这是因为日本企业一般采用终身雇佣制(近年来有向“长期连续雇佣制”改革的趋势)来确立的劳动者和用人单位的劳动关系的,企业一般不开除或解雇职工,所以社会上也没有象欧美社会那种成熟的劳动力市场。对高级人才,除非是特殊需要并且对猎取对象的底细已经摸透,一般很少利用猎头公司。对应聘者条件的要求,一般具有以下特征:考虑其在组织中人际关系的融合度、协调性在先,考虑其能力对职务的适应性在后;先看其是否是一个合格的社会人,然后再考虑其能否成为企业人;考虑应聘者潜在的能力重于显在的能力。

日本企业对职工考核方面,比较注意综合性,考核内容分能力、态度和业绩三个方面。考核能力是为了评价职工素质的状态;考核态度是为了评价职工在工作过程中表现;考核业绩是为了评价职工的工作结果及能力的发挥程度。在奖金方面,日本企业具有平均性的特点。因为企业提倡团队精神,业绩是大家共同努力结果,所以,奖金额往往与职工的基本工资挂钩,档次拉得较小。

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