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三资企业人力资源管理与开发的问题与对策

时间:2008-01-03 08:31来源:西三角人力资源网 作者: 点击:

一、在华三资企业人力资源管理与开发在存在的问题

(一)中方董事人员的选拔任用制度不健全 中方董事是中方利益的代表,肩负着决定企业重大问题和维护中方利益的双重职责,应当具有很高素质。目前的问题有三:一是选择面窄,一般都是由企业主管部门或合资中方单位的领导担任;二是缺乏严格的任职资格规定和必要的选拔程序;三是兼职多,有的甚至一人兼任了20多家企业的董事,很少有时间去企业了解情况,对企业发生的重大问题往往难以提出真知灼见。弱职、虚职、兼职,必然导致失职。因此社会上讥其为"董事不懂事"。这样做的结果不仅使企业中的中方董事难以发挥董事的职责,对企业的发展提出建设性意见,还容易使企业董事会被外方控制,不利于中方维护自己的合法权益。

(二)董事会用人权不到位 按照《中华人民共和国中外合资企业法》第六条规定,企业总经理、副总经理、总工程师、总会计师、审计师等高级管理人员应由企业董事会决定聘任,但实际上,许多企业的中方高级管理人员实际上却由企业主管部门委任,董事会的权力形同虚设。有的主管部门甚至视外投资企业为肥缺,派人去轮流"坐庄",导致企业中方管理人员频频换人,影响了企业的正常经营活动和中外双方的合作。据调查,外资企业中的管理人员属组织分配去的约占40%,合资企业中47.5%。与招聘来的人员心理上就存有鸿沟,难以同舟共济。据了解,深圳有家企业在不到4年的时间中就换了6任中方经理,以致最终使中外双方的合作中断。有的企业主管部门除直接委派高级管理人员外,还委派一般人员,委派人员约占企业员工总数的15%。这不仅使企业难以做到用人自主,对中方高级管理人员的素质难以保证,而且直接影响企业的经营与发展。

(三)人员招聘客观上还有诸多限制 《劳动部、人事部关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》规定,"外商投资企业从在职职工中招聘所需人员时,有关部门应该积极支持,允许流动,不得采用不合理收费、收回住房等手段驾限制。如果原单位无理阻拦,被聘用职工可以提出辞职。"但实际上不少单位往往运用住房、收费等手段卡人,有些单位还以保护国家利益为由,拒不放人,致使许多三资企业只能望梅止渴,不能如愿以偿地招聘到所需人员。上海有家合资企业,曾从上百名报名者中聘到一个部门经理,但因原单位不放人而使招聘失败。 我国现行的户口制度限制着外商投资企业招聘外地人员。由于户口迁移困难,不少人才难以实现跨地区的流动,这使三资企业人才劳动力选聘受到了很大限制。

(四)人员流过过频 据了解,三资企业的员工跳槽率已达30%左右。原因有三:一是人才高消费引起的。三资企业人才高消费现象非常普遍,造成了人才的严重浪费,许多大学生只能安排在普通办事员岗位甚至工人岗位,学识、专业不能发挥,短暂逗留势在必然;二是管理缺乏人情味。部分三资企业照搬西方的管理模式,纪律过严,缺乏人情味,副作用相当大。例如,有的企业规定员工每天喝水和上厕所不能超过几次;有的企业规定,员工顶一句嘴就立马解雇;有的厂纪厂规有违法条款,侵犯了员工利益,伤害了员工的感情,导致人心不稳;三是社会保障制度不健全,员工存有后顾之忧。 过高的离职率会给企业带来两个方面的不利影响:一是直接加大了企业人力资源重置成本。因为企业要获得适用的人力资源必须投入成本。这个主要用于员工的招聘和培训上,同时 一个机会成本问题,即离职者走后一时找不到接替者给企业造成的损失。另一方面,离职的人多了,会影响团队情绪商,间接导致生产能力的下降。 调查发现,三资企业中准备干一辈子的人占22.6%,而干一段挣点钱就走的人和走着瞧的人占77.4%。我们曾对日商投资企业员工离职率作过专项调查,结果表明,一般都在30%以上,部分企业达到60%左右。在日商投资的企业中,有离职倾向的员工平均已达到56.6%,在给定的条件下员工选择愿意在日资企业工作的人最少。给定的条件是"日资企业"、"欧美企业"、"港台韩企业"、"中国企业"。其主要原因应归咎于人事管理的失误。

(五)劳动合同制度还存在不平等不规范之处 一些三资企业的劳动合同制度并未真正落到实处。

(1)覆盖面不大。据调查,至今仍有39%的员工入厂未签劳动合同。

(2)不少企业劳动合同不作公证,而且条款不规范。劳动合同往往由用人单位事先拟订,而没有征求应聘者的意见;一些企业的劳动合同内容比较粗范,缺乏可操作性;有的劳动合同过于强调员工的责任、义务,而不明确员工的权益;有的企业甚至与员工签订不合理或不合法的合同。例如大连市的一家三资企业在劳动合同中还公然规定女职工在合同期内不允许结婚、生育,否则予以辞退;还有一些三资企业私招滥雇,违反我国现行的劳动用工规定,不给员工办理劳动用工手续和签订劳动用工合同,甚至非法招用童工,人们称这种用工为"黑工"。"黑工"的劳动权益不受法律保护,劳动条件差,工资收入低,企业也因此不交劳动管理费。企业往往通过使用"黑工"而达到最大限度地降低劳动成本的目的。据了解,私招滥雇现象在我国南方的三资企业中较为,严重其中尤以劳动密集型的企业为最,据了解,某市的劳动监察大队曾经检查了50多家三资企业的劳动用工制度,发现有违法行为的达29家,占50%多,责成企业补办劳动用工手续的有2518人,清退了童工34人,清退了非法使用的外省劳动力361人。

(六)辞退员工随意性大 国家对三资企业辞退员工本来有严格的规定,但一些企业却置劳动合同和我国的有关规定于不顾。

(七)员工开发深度不够 部分三资企业用人上短视行为严重。只注意对员工进行单位的岗前操作培训,忽视对员工潜能的开发;对本企业的人力资源开发缺乏整体的长远的谋划。

(八)工会组织不健全 不少三资企业没有建立工会组织,有的企业虽已建立,但完全移植国企做法,搞"官办工会"。委派工会干部、委派率94.2%,选举率只占5.8%。经费不独立,93.3%的工会干部的工资由企业支付,工会应有职能无法充分行使,致使员工的合法权益得不到保护,积极性受到压抑。抽样结果表明:认为工会是广大职工代言人的只占26.2%。员工在受到不公正待遇时愿意向工会反映的只3.5%。据有关专家分析认为,三资企业出现罢工事件的原因有五:一是超负荷地加大劳动强度,有的企业规定上班时间不准上厕所。二是无限制地延长劳动时间,有的企业让工人连续作业17个小时。调查中发现,65%的人认为"只有拼命干才能应付",感到"有些吃不消";每天下班感到"身体太累了"、"心情太紧张了"的人占50%左右,独资企业高达71.3%。感到很轻松就能完成任务的人员比率:国企49.4%,三资企业36%。三是任意克扣员工报酬。四是任意解雇员工,某企业一次集体除名53人。五是缺乏劳动保护。在调查中,员工认为自己"只是个劳动力"的占43.1%,认为自己"象个主人翁"的占15.5%。

二、加强和改善在华三资企业人力资源管理与开发的若干对策

(一)健全董事会制度

1、董事职务必须成为实职,有关部门应当定期考核中方董事的职责履行情况,将考核结果向董事会报告,以便及时采取组织措施,取消不称职者。

2、逐步取消中方高级管理人员委任制度,保障三资企业董事会的用人自主权。中方高级管理人员属于企业员工,按规定应由企业董事会决定聘用。企业主管部门和人事部门可以向三资企业推荐人才,但不能直接委派。推荐的人才应当参与社会应聘人员的公平竞争,通过考试择试录取。与此相联系,任何行政部门无权直接撤换、调动中方高级管理人员,这是企业董事会的职责范围。

(二)加强三资企业的工会建设,充分发挥工会组织在维护员工合法权益方面的作用。 首先应提高三资企业工会组织的组建率,保证工会在三资企业人事监督方面的法律地位和活动经费;要淡化工会的行政化倾向。做到工会干部由会员选举产生,由工会经费支付薪酬,以避免工会干部对企业的经济依赖,保持工会的相对独立;提高工会干部的业务素质,使之熟悉工会工会的程序,了解工会的职能,注意与国际惯例接轨;积极开展工会活动,致力于维护员工的合法权益,包括参与劳动合同的制度,参与员工工资的谈判,接受员工的申诉,等等。

(三)对三资企业员工实行人本主义管理,注意营造良好的人际关系和工作氛围,做到相互尊重和信任。对员工应该实行参与式管理,由员工参与企业规章的制度,参与企业的重大决策,便于上下沟通,并在此基础上实行自我约束。

(四)努力做到适才适位,以有利于员工充分发挥自己的专长,增加工作的兴趣为目的。为此应在企业内部实行单位和个人的双向选择,激励员工奋发向上,努力完善自我。

(五)加强三资企业人才劳动力使用的宏观管理。具体措施主要有:加强劳动合同鉴证,完善劳动合同规定;加强劳动争议仲裁;加强劳动用工的监察,制止三资企业非法用工;实行三资企业用工举报投诉制度,及时发现和处理三资企业用工方面的问题。对私招乱雇人员中符合劳动用工条件的要令其签订劳动合同,补办劳动用工手续; 符合劳动用工条件的应予清退,并要视情况对违法企业处以必要的经济罚款,有的甚至要令其停整顿。

(六)增进外商对我国政策法规的理解,提高其接受我国政府部门监督、法律监督的自觉性。

(七)争取在更多的三资企业中建立党团组织,针对三资企业的管理实际,做到三资企业中的专职党团工作者不由企业发薪酬,以有利于增强自身的独立性,有利于改变工作中受制于人的现状。

(八)加强我国的社会保险立法,明确规定不同所有制的企业均要纳入社会保险范围,按期、按标准缴纳社会保险费用。并要实行企业社会保险年检制度,对不按时、不按标准缴纳社会保险费用的企业令其缴纳滞纳金,以保证企业遵守有关社会保险条款,解除企业员工的失业、医疗、养老等后顾之忧。

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