富士康，不要把员工看做机器

—“富士康”现象透析：跳楼员工不是心理有问题，而是心灵出了问题

                    来源：万博论网  作者：黄亨煜

富士康员工接连跳楼事件，产生的原因到底是什么，针对这个原因应该怎么解决，目前的解决方法到底是否有效？万博论网就这个话题采访了北京西三角人事技术研究所所长、心理学博士黄亨煜先生，黄博士就此给出了答案。

“富士康”现象产生的主要原因

    黄博士的经典概述：设了一部心理热线在那边，就能解决问题吗？如果员工没有足够的休息时间，下班后就睡觉，哪来打心理热线的机会？再者，如果员工想打心理热线的想法，就不会有跳楼的念头了。所以，员工跳楼是对生命的绝望，不是心理问题，而是心灵问题。应该给员工集中辅导生命基础课程，如讲授生命的意义，做人的责任等。

一 企业原因

1.          工作单调枯燥，导致心情烦躁

工人在流水线上相当于机器手的工作，不断地重复着一个机械性的动作。

有个朋友做了一个实验：要求小孩在白板上写1，写了擦，擦了写，要连续写300次，如果孩子能做到，就承诺给孩子各种奖励。在大人的“诱惑”下，孩子拿起了笔开始反复写，并且很高兴，没想到小孩写到第100个1的时候，将笔和纸全部全部扔到地上，开始烦躁起来。

流水线上都在重复着同样的动作，员工如同机器一样在反复操作同样的工序，日积月累导致心情烦躁。

2.         劳动强度大，导致身体疲倦 

一个人正常的工作时长是8个小时，一个星期要休息一天。而富士康的员工每天除了正常上班8个小时外，每天加班加点多达4-5小时，两个星期才能休息一天。这样高强度的劳动，持续一天两天是没有什么太大的问题；但如果一直持续下来，超过半年以上，谁都会吃不消的年。这种单纯的体力劳动，与脑力劳动的区别是很大的。脑力劳动如果一个人即使每天连续写作十几个小时，其精神上极为丰富的。体力劳动，单纯的机械手的动作，是非常单调与枯燥的。这样，就容易产生极度疲倦感，导致心情烦躁。

3.         台资企业的原始资本主义文化，导致员工关系比较紧张

多数台资企业如台湾、马来西亚等国家的企业，到大陆后投资的目的是利用大陆廉价的劳动力。其企业文化仍然保留着非常浓重的原始资本主义的文化色彩，其本质上就是对“打工者”的榨取与发自内心的不尊重。从人性假设来说，还是属于“经济人”的假设。这种发自内心的对“打工者”的“非人”观念，其结果是：劳资关系比较明显恶化、员工关系紧张。郭台铭的公开讲话中也曾多次提到：“员工在我的工厂里干活是能赚钱到钱的”，但他不知道员工除了赚到钱之外，他还是个活生生的人，有人的各种需求。尤其是在社会主义国家成长起来的80后，更有独立的人格意识，更希望得到人性化的理解与尊重。不是因为没有钱，你就可以随便打骂的。

在富士康，规则比较明确，包括干部与员工之间的沟通，融合、栽培；员工关系紧张，因劳动强度大，倒班制度原因，员工的休息与工作不在同一时间内发生，连同一个宿舍的同事竟然相互不认识！人与人之间的温暖从何谈起。

我之所以说是原始资本主义文化，这是与欧美发达资本主义国家的企业相区别，在欧美发达资本主义国家，现在已经进入到了对人性的尊重的阶段，其“血汗”阶段已经过去。

缺少人文关怀，设施成为摆设

富士康在同类企业中是各种条件与娱乐设置比较好的一个企业。有记者曾去参观与考察过富士康，其中包括：员工休息与娱乐设施。记者发现运动场很漂亮，设施齐全，设备先进。虽然这些设置很好，但问题的关键不在于设施的好坏，而在于员工有没有时间去享用的。上面已经说到，员工如同机器人一样每天要在生产流水线上担当机械手的功能，每天连续工作要超过12个小时之多，下班后已经很累了，每两个星期又只有一天的休息时间，他们能够有时间去享用这些高档设置吗？黄博士认为，员工需要的不是高档的娱乐设置，他们首先需要休息，然后需要人文关怀。员工没有时间去享受，各种设施就成了摆设。

二、核心原因：对人生、社会的绝望、没有希望与温暖

    那为什么频繁地发生在富士康而不是其他企业？到目前为止，到富士康应聘的员工还是排着长队的，仍是多数打工者想去的地方。

员工想：在差一点的地方还可以跳槽，可以跳到类似富士康这样的优秀的企业里去，这也算有个奔头；可是，在同类企业中，富士康已经是最好的了，却仍然如此让人绝望，这生活、这工作就没有了任何盼头的了。

这种想法就如同：已经是共产主义了，共产主义还这样，很没劲了，就彻底没有盼头了。人是需要活在盼头与希望当中的。没有希望与盼头就是对生命的绝望。

“富士康”现象的解决之道

    富士康员工13跳之后，富士康公司采取了许多的方法，包括设置天网、地网，其中在社会上影响最大的一是“签订自杀免责协议书”；二是给员工涨工资等等；最近还发布了“员工工作一个星期，必须强制休息一天”的规定。在这许多的应对策略中，黄博士认为，给员工涨工资是好事，但最重要的是要确保员工有足够的休息时间。

一、要确保员工有足够的休息时间

     富士康应严格按照《劳动法》的规定（第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。）确保员工的休息时间。

    让员工有足够的休息时间才是解决问题的关键，使员工不要一直处于身体的极度疲倦与精神的高度紧张状态中，让员工在体力上、精神上能够有张有驰，使体力上能够得到调整，得到恢复。不要过于疲劳。确保员工在体能上有放松和休息的可能。确保员工的休息时间是最关键的，人在极度疲劳的时候，是很脆弱的。

二、工作的丰富化与多样化的设计

    工作的轮换，如上午下午可以做其他动作，或者让某一流水线成为一个班组，在班

组内进行轮换。员工在流水线作业时要有机会变换动作，而不是老重复同样的动作，重复同样的动作就容易疲倦，也容易烦躁。如果将某一段流水线设置成为一个班组，班组里的人可以轮回工作岗位的话，相对来说员工的工作就丰富了一些的。富士康这类企业，要考虑对工作进行丰富化设计，包括工间操，一天的工作当中要给员工适当的放松与休息的时间。

三、增强员工对工作成就感的教育

     富士康是全球最大的电子产品代工厂，戴尔、惠普、索尼、诺基亚、摩托罗拉、苹果、思科、IBM、西门子、阿尔卡特等世界知名企业生产电脑、手机、数码相机和显示器等电子产品，都有在富士康组装的产品。就以电脑组装为例，富士康要教育与引导员工，在组装电路板的一个小零件时，看到的不只是一个小零件，应当想到的是我这个小零件是整个电路板上的，电路板又是电脑的哪一个位置上的，它的功能和作用是什么？我们是在为哪个品牌的电脑组装？目前都有哪些用户在使用？这些品牌在国际上享受多少声誉？等等，也就是要将工人的劳动与世界知名品牌的产品制造相联系、与产品的社会意义相联系；这样，工人在装零件时，想到的是在制造电脑，想到的是在为人类社会知名的产品品牌服务，他们的劳动尽管枯燥了一些，但内心却会充满了工作的意义、生命的意义。这就是员工成就感的教育。这是需要富士康这类代工企业去挖掘、去引导员工的。

    有这样的一个大家熟知的故事。说的是，有一个走在路上，碰到了三个正在搬砖头的人，他分别问每个人他在做什么？第一个人说：“你没有看到吗？我在搬砖头”；第二个人说：“我在造房子”；第三个人说：“我在建设城市。”十年之后，第一个人仍然在搬砖头；第二个人成为了建筑设计师；第三个人成为了城市规划师。黄博士认为，这个故事虽然是虚构的，但却是真是可信的，它符合潜能开发的奥秘。

    一个人的劳动一定要跟社会意义相结合，最终到客户手上去。富士康一定要加强员工在成就感方面的培训和挖掘，而不能把员工当做机器。对工人的教育培训不要限于技术方面的，关键还要对工人进行工作意义的教育和培训。只要把个人劳动和其产品的社会意义相关联，就能挖掘出员工的成就感。

四、确保在员工休息时间有社交活动

1.         组织员工娱乐活动，而不是员工自发

 富士康在保证员工有休息时间的基础上，每个星期至少要利用员工的休息时间组织一次员工的交友联谊活动，把员工组织起来，让年轻人相互交朋友。如跳交谊舞、卡拉OK之类均很好，让年轻人有个相互认识的机会、交朋友的机会。富士康现有跳楼的人员中，年龄最大的24岁，最小的是18岁，这个年龄是正是交朋友的好时期。

2.         努力组织社交活动，努力让员工之间擦出爱情火花

安排各种讲座，促进员工之间在非工作场合中的沟通与交流，增强彼此之间的了解；举办各种娱乐活动，提高员工之间的互动；安排男女员工接触机会等等，如果男女员工之间能够擦出爱情的火花，生命就会赋予了极大的意义。这就是心理问题要靠心灵沟通来解决。

3.         增强家庭责任感的教育

   跳楼的员工是缺乏家庭责任感的。他们没有想到父母好不容易将他培养成人，正渴望着他健康成长与发展的。他们好好地活着，对父母来说比什么都重要。有人说这些孩子是为了得到几十万元钱去自杀的，黄博士认为这完全错误。这些孩子跳楼的时候，根本就没有去想过他的父母在等待着他养老送终的。

      跳楼自杀的孩子至少没有想到父母对自己的殷切的期望，没有想到一个人在社会上活着，不只是为他自己而活着的，很多时候都是为别人而活着的。所以黄博士认为要加强对员工的家庭责任感的教育。

台资企业在大陆发展要转变思维方式

北京西三角人事技术研究所所长、心理学博士黄亨煜先生认为，台资企业在大陆发展要转变思维方式。具体地说：

一、不要把人当做是赚钱的机器

  台资企业到了大陆该要转变思维方式，大陆的人，不是把钱看得很重的。大陆的人从来就认为钱是重要的，但永远不是最重要的。人除了钱之外，还有很多很多的其他的需求方面，如是否受人尊重，是否拥有朋友，是否生活愉快等等，这些东西可能比钱本身还重要，也不是完全可以用钱购买得来的。

二、重视把员工看做是有尊严的生命的个体

员工是有七情六欲，如从马斯洛的需求来讲，人有生理、安全、社交、尊重、自我发展的需求。富士康的员工这么累的工作，在生理需求上失去了平衡；人与人之间没有交往，就是社交不平衡；台资的干部有没有尊重员工？这是尊重的不平衡。

在社会主义国家长大的人，往往发自内心地认为“人与人之间应当是平等的”，他们对于遇到的一些不公正的待遇，心中的承受能力往往比在资本主义国家长大的人心理承受能力要差。这也是大陆目前的社会风气中为什么有“仇富现象”的原因。在台湾行得通的思维方式，到了大陆就不见得行得通的了。“人人平等”是五十多年社会主义教育的结果，这是台资企业不能忽略的大陆特色。

三、多给员工憧憬。    

    员工都是有发展需求的，企业应当多给员工憧憬。据说一个普工在富士康最多只能晋升到小组长。黄博士认为，虽然普工在富士康的晋升空间很有限，但富士康可以用心地去寻找一些在富士康干了几年后，离开了富士康在外面的企业发展得很好的员工的案例，以证明在富士康工作，虽然辛苦，但辛苦几年后，到了别的企业就会有很好的发展前途。如果富士康能够做到这样的话，那么，员工在富士康期间尽管最辛苦，也就会熬过来的。人最可怕的是没有盼头，是绝望。黄博士认为，富士康事件的问题，不是心理问题，而是心灵问题。富士康企业如果不在给员工的希望与憧憬上下功夫，幻想通过几个心理医生能够帮助他解决问题这是不可能的。

链接：关于黄亨煜博士：

心理学博士；《第五层次开发：心态调整与潜能开发》课程创立人、《人才配置基本素质只能力测试》软件研制者、《企业规范化人力资源管理》实操培训创始人。北京西三角人事技术研究所所长；国家人力资源保障部核心职业能力鉴定委员会专家；国家人力资源保障部CETTIC面考试官岗位培训专家委员会主任；国家人力资源保障部CETTIC企业中层管理人员管理技能认证专家委员会主任；国务院发展研究中心中国企业评价协会人力资源大奖委员会副秘书长。