真心话1：北京西三角人才测评、竞聘上岗 安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。

解读：在我们调查中，发现很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，南哥认为导致这一结果主要有两个典型的原因：

管理者缺乏清晰授权的意识

管理者缺乏清晰表达的基本技巧，管理者在口头布置任务的时候需要注意以下五点：

（1）事先的思考

（2）简洁的表达

（3）完整的信息

（4）重点的强调

（5）鼓励互动

真心话2：北京西三角人才测评、竞聘上岗 工作上，觉得90后做的不好或者做错事时，请说明原因，其实90后不是不听教，是要有个听教的理由，并且是合理的，当管理者这样做的时候，你会发现，90后会很认真拿小本子记下自己的错误，然后很认真去改正。

解读：在管理访谈中，我们发现有相当一部分管理者挺反感新员工老是问为什么的，管理者心里经常说一句话是：“你去执行就好了，问那么多干神马？”，事实上这是缺乏管理耐心的表现，在解释为什么的时候，虽然额外用了时间，但是这种领导行为不仅减少了员工出错的机会，还增加团队之间的互信，对于团队而言这是非常重要的组织氛围。

真心话3：北京西三角人才测评、竞聘上岗 90后的脾气好似都很大，跟90后犟你就输了，别告诉他你的权力有多大能把他怎样，告诉他其实你重视他才会这么恼火的。

解读：管理者错误的认为90后是不能被骂的，事实上管理者缺乏批评员工的技巧，威逼利诱的方式对90后是没有用的，不管你的方式是什么，他们更多关心的是自己的“感受”，即便你对他们发火也要把你“恨铁不成钢”的想法告诉他们以及你对他们的期望，在责骂员工的时候管理者需要注意的是：

（1) 不要情绪化

（2）对事不对人的批评

（3）解释问题带来的后果

（4）严厉而不带攻击性

真心话4：北京西三角人才测评、竞聘上岗  初生牛犊不怕虎，90后其实不是不顾后果，而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步。

解读：多数90后员工缺乏耐心，想尝试新的事物，对于管理者而言能够做到既能够充分的授权，放手去干，又要做好过程管理，防范风险，在入职的初期交给90后一些对绩效不大的任务，让他们尝试一下“失败”的滋味或许是90后成熟的必经之路，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后员工成长。

真心话5：北京西三角人才测评、竞聘上岗  不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了，请不要轻易对90后提出“分手”两个字，90后会伤心好一段时间的，特别是他对你建立了信任之后。

解读：在管理上不要轻易地炒掉一名员工是一个重要的建议，因为培养一名新人的时间成本及财务成本真心是比较高的，如果你觉得员工的绩效不能达成你的要求通常有以下的方式可以处理：

（1）工作反馈

（2）对关键任务进行辅导

（3）给予必要的激励

（4）绩效沟通并提出明确的改善要求

真心话6：北京西三角人才测评、竞聘上岗  请信任90后，我们或许做得不够好，不够完美，但是谁不是这么过来的。

解读：疑人不用，用人不疑，这是基本的管理原则，建立互信的工作关系是中国管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的“权术”会令多数员工反感，建立互信的工作关系有以下的一些方法：

（1）多与90后沟通

（2）关心员工的工作、生活及情感

（3）充分的授权及时的反馈

（4）前后一致，说到做到

真心话7：北京西三角人才测评、竞聘上岗   当你没有灵感的时候，跟90后说说你的困扰，说不定90后会给你一个挺好的idea。

解读：一般而言，从学校到毕业，对于多数工作3~5年左右的员工而言，基本上会处于思维的僵化，由于过度的墨守成规而导致缺乏创新思维，而对于新入职场的90后员工而言他们接触的信息比较多，心智比较敏感，如果你能清晰地描述你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决困扰多年的问题。

真心话8：北京西三角人才测评、竞聘上岗   90后很享受愉悦的工作氛围，偶尔开个玩笑活跃下气氛又不用钱。

解读：工作及生活中追求快乐是90后员工重要的价值观，在实际工作中多数情况下属于重复性工作，面对这些枯燥的事情，90后员工心智成熟度还不能完全接受，因此愉悦的工作氛围是非常重要的，管理者具备适度的幽默感是未来的重要趋势。

真心话9：北京西三角人才测评、竞聘上岗  交付任务时，说明任务的重要性。90后职场经验不足，当你告诉他，这个任务有多重要，影响的范围有多大，他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋，然后默默地肩负起这个责任。

解读：这本身就是一种有效的激励，让员工明白工作的意义是一项重要的领导行为，管理者可以通过以下的方法向员工阐述工作或任务的意义：

（1）对于顾客的意义

（2）对于公司的意义

（3）对于团队的意义

（4）对于成长的意义

真心话10：北京西三角人才测评、竞聘上岗   多和90后作分享，无论是生活趣事，或者是工作技巧等，90后会觉得自己也挺不错的，因为领导把自己当回事了。

解读：“领导把自己当回事”这是90后非常看重的！分享的背后其实是一种关系度的表现，这背后的逻辑很简单，很多情况下这些分享是在朋友间进行的，而这种分享也正是建立互信的工作关系的一种较好的方式。对于管理者而言要做到这些，除了多与90后分享之外还可以：

（1）倾听90后的意见

（2）倾听90后的故事

（3）多分享自己的经历及心得

（4）多教导工作经验

真心话11：北京西三角人才测评、竞聘上岗   多和90后聊聊天。与领导的交流别仅仅停留在安排任务上。

解读：知识型新生代员工希望管理者能够和他们聊聊天，与领导的交流别仅仅停留在安排任务上，因为单独的工作交流往往缺乏了人际沟通中的“人情味”，在工作之余，新生代员工希望管理者扮演亦师亦友的角色。