| 摩拳擦掌的竞争对手,正襟危坐的众多考官,白热化的竞争比拼,略显残酷的竞争结果……竞聘上岗可能带来的负面影响同人们最初所期望的积极意义一样大 近些年来,竞聘上岗已经被越来越多的企业所采用,尤其是国有企业。竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源,使每一个岗位都有合适的人,使每一个人都有合适的岗位,并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革。 不过,企业在竞聘上岗的操作过程中还存在不少误区,需要我们引起足够的重视。竞聘上岗这种方法是一把双刃剑,它可能带来的负面影响同人们最初所期望的积极意义一样大。 竞聘的价值 从更为具体的层面来看,竞聘上岗工作的价值体现在以下五个方面: 层层传递压力,增强危机意识 摩拳擦掌的竞争对手,正襟危坐的众多考官,白热化的竞争比拼,略显残酷的竞争结果……这一切都让员工真切地感受到了竞争的压力,这种压力不但存在于竞聘上岗的过程之中,而且会一直延伸到上岗之后的工作中。压力是调动人们内在潜能的最为有效的方式,适度的压力能够转换为做好工作的动力,这也是竞聘之后的一段时间内员工的主动性明显增强,工作效率大幅提高的直接原因。 对于得之不易的岗位,人们才会更加珍惜,只有珍惜岗位才会产生危机意识。有比较才有鉴别,通过竞聘员工会重新审视自己的工作能力、知识结构、经验价值,与岗位标准比、与竞争者比,明确了差距就会充分利用各种机会去学习,去弥补自身的不足,尽快提高个人的综合竞争能力。 曾经有一位技术骨干在走出竞聘考场后对人力资源部经理说的第一句话是:我需要什么培训?什么时候可以安排培训。可以说,员工危机意识的增强将首先带来个人能力的提升,如果使用得当,必然为企业创造更大的价值。 内部操作,难避人情。内部操作难过人情关,即使是力求公正的人,由于长期在企业共同工作,对竞聘者必然形成一些固有的看法和判断(可能是好的,也可能是坏的),终究会产生影响。很多企业利用专业机构实施竞聘操作,由于与企业没有任何牵连,因而能够更加科学、客观,公正地形成判断,同时也容易赢得广大员工的信任,从而获得成功。 底数不清,不谋而动。竞聘能够提供一个展示的平台,让优秀的人才脱颖而出。每个企业也都不乏优秀的人才,但不是积蓄了所有方面的人才。企业在决定开展竞聘上岗工作之前,应评估内部人员的能力和存量,做到心中有数。如果把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段,那很可能经过大规模和复杂的流程之后是竹篮打水一场空,这不但无益于企业的实际问题的解决,还使员工对竞聘的有效性产生怀疑。 目标混沌,时机不妥。竞聘上岗是一种有效的人力资源重新配置的手段,但它需要根据竞聘目标的不同选择合理的方法和合适的时机,一旦目标与实现手段出现不配合的状况,竞聘必然加大难度,甚至流产。如果寻求人员的优化配置,则必须在整理、规范组织结构和流程基础上,明确岗位职责和任职要求,并按照绝对标准竞聘选拔。如果为了增强活力、使用新人,则在选拔标准上看重基本素质和知识结构,同时设计好“老人”让贤的通路。在时机方面应当根据企业运转的周期性,同时考虑人们对各类节日的理解进行选择。 规范程序 企业竞聘上岗的具体形式和流程五花八门,可以根据自身的特点和需求进行设计,但为了保证竞聘上岗的成功,以下步骤应当是必须具备的。(见下图) 上述步骤是竞聘上岗系统、规范的流程,对于其中竞聘上岗、择优聘用步骤还有比较具体的操作规程: 1、设立竞聘上岗工作领导机构和办事机构 在企业进行全员竞聘上岗时,应当设立由企业最高领导层组成的竞聘工作领导委员会,负责相关政策的制定、竞聘选拔评价和竞聘结果的认定、处理竞聘过程中出现的争议等。这样便于对竞聘上岗工作的统一安排和协调,控制进程和方向。其下的办事机构一般有负责竞聘上岗实施组织的竞聘执行小组,有对过程公正性进行监控的竞聘监督小组等。 2、公布岗位信息,审定竞聘资格 公布的岗位信息内容应当包括岗位名称、岗位主要职责、岗位任职要求、岗位薪酬等级、岗位任期目标及参加竞聘所需要准备的内容等,有些管理基础比较完善的企业还会发布岗位职业发展规划方面的信息,以使竞聘者在选择岗位时有更多的参考信息。在报名截止之后有竞聘执行小组进行竞聘资格审查,有些企业还会增加竞聘资格审定结果公示。通过资格审查的竞聘者可以进入正式的竞聘选拔程序。 3、确定评价要素,准备测试题目 结合竞聘岗位的要求和特点,确定若干评价要素及衡量标准,之后组织题目的编制。为了保证竞聘上岗工作的公正性,题目的编制应当在封闭的环境进行,题目审定之后应密封保存直至使用时开封。很多企业在这个环节会采取外包给中介咨询结构的方式,使专业性、保密性更强。 4、组织竞聘答辩,考官独立、客观评价 在这个环节中考官的选择非常重要,应当挑选经验丰富、熟悉岗位要求、知识面宽的主管领导或专家担任,在评价前应当就评价要素、衡量标准及评分办法进行相应培训,使考官能够按照相同的标准进行判断并评分。本环节涉及大量的组织工作,需要非常熟悉竞聘上岗工作的人员承担,有时一个很小的过程疏漏造成整个竞聘上岗工作的失败,因此应当从精力投入和关注程度上给予足够的重视。 5、竞聘分数统计,确定初步人选 按照竞聘上岗方案确定的规则核算分数,确定竞聘岗位的初步人选,由竞聘工作领导委员会审定后进行公示,同时由人事干部部门组织考察。 6、确定上岗人选,签定试用合同 经过公示和考察没有异议的人选由竞聘工作领导委员会最终认定,作为上岗人选,签定岗位试用合同。排名其次的竞聘者作为本岗位的候补人选。 在实施竞聘上岗工作的过程中应当注意下述事项: 直接上级的话语权:选择部门管理者时主管领导的意见以及选择部门员工时部门管理者的意见是非常重要的,应当在竞聘过程中适当加以考虑。 评价标准的综合把握:企业竞聘中容易出现过于看重岗位经历的现象,因此往往是一些老面孔上岗。但对于一些职责全新的或调整较大的岗位,对经验的依赖程度较低,可能选拔一些基本素质良好,学习能力强的人员会给企业带来令人惊讶的表现。 竞聘上岗试用制度:采用试用期方式对企业和个人都是必要的,尤其是对于企业的关键岗位而言。在试用期间竞聘者可以充分展示能力和才华,同时有来自上级的关注和支持,对于竞聘者尽快熟悉岗位工作、与合作者进行磨合是利大于弊的。如果竞聘者难以适应岗位的要求,可以及时更换以避免为企业带来损害。 岗位预备人选储备:竞聘上岗的人选是按照预定的规则确定的,排名其后的人员如果也符合岗位的要求,应当作为本岗位的预备人选进行储备。这样不但能够加大上岗人员的压力,同时为企业积蓄了人才,以备不时之需。 (责任编辑 汪洋) (责任编辑：admin) |
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