笔试技术在形式上表现为用笔在试卷或问卷上回答，对此一般称为“纸笔作答”，“纸笔作答”也不宜仅仅理解为传统论述题型，而应包括现代人才测评中选择、判断是非、简述、案例分析、改错、计算、写作、匹配题组、论述等丰富多样的笔试题型。

笔试技术由于长期、深入的研究和提高，科学化、规范化的水平普遍高于其他测评技术的水平，特别适合大面积，大规模的人才测评，公平竞争和择优汰劣，考生、用人单位和社会对测试结果比较信服，很少质疑。所以笔试这门古老、基础的测评技术与现代人才测评技术相结合，焕发出越来越强盛的生命力，体现了无可比拟的优越性，确系其他人才测评技术无法更换和替代的。

相应知识的测试成为笔试最基础，最持久的测试方法和技术。在产生和发展的过程中，测试内容和水平的依据转换，题型的多样化，评价试题和试卷，新的测评理论和方法都起了重大的推动作用。测试内容和水平的确定，在相应知识测试的最初阶段，学什么测什么，从学历高低确定测试水平，称为学绩测试。学绩测试在检测教学目标和教学规划，测试被试者所掌握的间接知识等方面充分发挥了作用，但其对工作场所的应用来说，就可能存在“高分低能”的明显不足。所以学绩测试的佼佼者并不等于工作职位上的优秀者。

直到科学的职位分类观念和方法推出后，相应知识的测试内容和水平才开始转移到了以不同职位的工作内容要求来确定笔试的内容。这就是要基于工作分析原理，从具体职位的工作需求出发，在工作中需要什么知识内容就要测试什么知识内容；工作岗位对该知识内容的要求达到什么水平，笔试中试卷的深度就应当达到相应的水平。这样，就将笔试的重点放在“如何运用知识解决工作的问题”上，这样就克服了学绩测试的不足，便于发现实际工作中所需要的人才，这是笔试发展过程中一个巨大的进步。

之于笔试中的题型、题量和笔试时限，应当由笔试的具体内容所决定。随着研究的深入和电脑等技术手段的普及，题型、题量和笔试时限等测试形式也面临着越来越大的变化。比如，从题型来说，电脑技术的应用使选择题和判断题相对比较流行。但事实上笔试的题型应当多样化，应当服务于测试的内容。不同的题型会影响测试的内容和深度。例如，简答题适合测试对概念和原理的记忆；选择题和判断题适合测试对事物的辨别、判断能力；论文题和论述题适合测试文字表达、材料组织、深层次掌握知识，解决实际问题的能力。但由于电脑技术对简答题、论文题、论述题等难以进行标准化判断，难以显示电脑技术的优势，因而，在应用电脑技术进行笔试时往往被忽略，这应当引起我们的注意。

此外，在笔试中还出现了所谓的客观性试题与主观性试题的分类。所谓的客观性试题是指题目不仅有题干，而且已经将答案列出,由考生做出选择的题目,如单选题、多选题，判断题等都属于客观性题目；所谓的主观性试题是指只有题干，答案需要考生自己写出来的那些试题，如名词解释、简答、论述、案例分析等。客观性试题适用于测试知识的掌握、理解、应用、分析等基本层面上的认知目标，与主观性题目比较综合程度不够高，测试点不够深入。因此，主观性试题的重点在于测试考生所掌握知识的数量和质量、考生对知识的应用技能的准确度与熟练程度，更能反应出考试的真正水平，但其缺点是对评分的要求高，需要人工阅卷工效低，评分误差难以控制，易受评分者的主客观因素影响。

通过上面的介绍，我们可以看到笔试技术在现代有了很大的发展。我们不但要根据工作岗位的要求来出笔试的题目，还要明白任何一种题型都有自己的长处和短处，我们要根据招聘职位的特点进行题型的选择。

此外，我们还需要明白试题和试卷是否达到了对相应的知识结构的测试目标，仅仅靠工作分析原理确定测试内容和水平、再根据具体测试内容确定恰当的题型组成了一个笔试问卷，看起来已经够科学并且细致的了，但从严格的测试要求来说，这仍然属于“非标准化测试”，要将试卷变成“标准化测试”还需要进行试题难度、区分度、信度、效度等测量指标方面的专业性的质量评价。关于“标准化测试”方面的内容我们仅有个简单的概念就可以了。如果对这方面的内容有进一步探究的兴趣，请参阅心理测量学关于标准化测试方面的有关论述。