关于组织承诺的调查报告范例之一 （一）情况说明与指标介绍 本次参加组织承诺调查的湖南佳城酒店员工共98人，最后获得有效问卷为96份，其中一份未填，一份基本全部选3。 组织承诺（Organizational Commitment）主要指个体投入组织并认同组织的程度，是指的是一种心理状态，这种心理状态“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”（Meyer.,Allen 1991）。具体讲，就是体现员工为什么继续留用在组织内的、复杂的心理因素综合性作用结果的一种主观性的态度，这种态度将影响员工在组织内的行为表现和去留决定。组织承诺之所以引起人们的关注是因为组织承诺能够反应雇员与企业之间的心理契约，它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。 组织承诺主要从以下6个指标进行分析，它们分别为经济因素、安逸保障因素、能力机会条件的限制因素、感情文化认同因素（同事感情因素、组织感情因素、文化价值认同因素）自我发展因素、和道德规范因素。具体介绍如下： 经济因素：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。 此因素可以看作经济承诺。经济承诺上得分高的员工看重经济利益，对工作本身没兴趣，工作成为最大的压力，为维护既得的利益，多看领导脸色行事。斤斤计较．患得患失，充满矛盾焦虑；离职意向仅次于机会承诺高的员工。 安逸保障因素：员工考虑到工作稳定、工作压力较轻、上班离家较近或者交通比较方便、工作有保障、工作节奏较慢、管理较为宽松、工作环境舒适等因素而愿意留用在企业内的原因，或者是由于这些因素的变化而导致流失。 能力机会条件的限制因素：呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳，既无专长又不上进，在组织内不受重用。跳槽离职意向特别强。但又无处可去，只好暂时留下等待机会。 同事感情因素：和同事关系很好，愿意为了自己能和同事继续相处留在单位。 组织感情因素：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。 道德规范因素：对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。规范承诺高的员工以社会规范和职业道德作为行为准则。工作努力自觉、尽职尽责，对组织、同事照章办事，离职率低。 （二）员工组织承诺的现状与分析
该组织承诺问卷中，采用5级平分制，每个维度最低分为1，最高分为5，中间分为3。 分数解释于下： 1．组织承诺总分数平均值为3.12，显著高于中间分3（p=0.000），说明该公司员工的组织承诺的总体水平较高，也就是被调查对象对于公司的忠诚度和稳定度，总体上来说是比较高的，员工队伍比较稳定，并且具有凝聚力与向心力。 2．“道德规范”因素得分为4.18，显著高于中间分3（p=0.000），有90.89%的员工认为“有责任”、“有义务”为公司的发展做出自己的贡献，大家在该公司工作普遍有一种使命感、责任感，这是员工留用的最重要的因素，也是令人可喜的一种好现象。 3. “同事感情”因素得分3.68，显著高于中间分3（p=0.000），有71.87%的员工能够和睦相处，感情融洽，员工相互之间的感情关系成为员工留用的第二大要素。 4. “组织认同”因素得分3.47，显著高于中间分3（p=0.000），有59.25%的员工对自己所在的组织有感情，对本企业的“文化价值观念”较为认同，感觉到自己的专长在公司能够得到发挥，对公司提供的工作条件和学习机会也较为满意，自我发展的愿望较为强烈，这是员工留用的第三大因素。 5. “能力机会条件限制”因素得分为2.31，显著低于中间分3（p=0.000），有66.66%的员工对“自我能力”的评价较高，对工作很有信心，能够以积极的心态去面对竞争，甚至很喜欢竞争的感觉，有竞争才会有激情，这也是员工留用的一个很重要的因素。 6. “经济因素”得分为2.46，显著低于中间分3（p=0.000），有61.98%的员工对自己的经济收入不太满意，可见，对公司的薪酬需要做出一定的调整。 7. “安逸保障因素”的得分为2.46，显著低于中间分3分（p=0.000），有61.46%的员工在该单位工作没有稳定、安逸的感觉，普遍感觉到比较辛苦，工作压力较大。这一方面有待加强和改善。 综上表明除经济因素和安逸保障因素外，其他承诺水平均较高。从这一点上来说，大部分员工没有稳定、安逸的感觉，心理压力可能比较大，对薪酬分配不很满意，说明改进薪酬分配和加强“心态调整与潜能开发”方面的培训工作极为重要。 （三）组织承诺各指标情况描述 1. 性别、婚姻状态、供养家庭方式及职称对员工的组织承诺没有显著差异 在本次调查中，不管是在组织承诺总体上，还是在其各个因素上，不同性别、不同婚姻状态、不同供养家庭方式和不同职称员工均未见显著差异（p>0.05），说明不能根据这几个指标来判定员工组织承诺程度的高低，具体得分间表1、表2、表3和表4。 表1 不同性别员工在组织承诺上的得分
表2 不同婚姻状态员工在组织承诺上的得分
表3 不同供养家庭方式员工在组织承诺上的得分
表4 不同职称员工在组织承诺上的得分
2. 31-35岁员工组织承诺程度较低 表5 不同年龄员工在组织承诺上的得分
注：* 表示0.05水平显著，** 表示0.01水平显著，*** 表示0.001水平显著。 在整体组织承诺上，36岁及以上员工的整体组织承诺水平最高，26-30次之，18-25、31-35岁的员工得分较低，36岁及以上员工的组织承诺显著高于18-25、31-35岁年龄段的员工（p<0.05）。 在经济因素上，不同年龄段员工得分均小于平均分3，但31-35岁员工的得分最低，显著低于26-30和36岁以上员工。 在安逸保障因素和能力机会条件限制因素上，不同年龄段员工得分均小于平均分3，但31-35岁员工的得分最低，显著低于其余三个年龄段的员工。 以上结果表明：31-35岁员工处于“动荡期”，他们大都拥有一定的工作经验和工作能力，不太满足于现状，对自己评价较高，对自己及工作很有信心，而且，这个年龄段的人也不是很年轻了，他们也常常会考虑诸如稳定的问题，比如家庭等方面，因为这些原因，他们会经常考虑自己以后的发展问题，比如在本单位的升迁机会、发展空间，是否要换个工作等，这就导致他们对现在的薪酬等方面不太满意。 3. 工作半年未满和1-3年员工的经济承诺水平相对较低 表6 不同工作年限员工在组织承诺上的得分
注：* 表示0.05水平显著，** 表示0.01水平显著，*** 表示0.001水平显著。 在整体组织承诺上，工作半年未满员工和1-3年员工的得分显著低于工作4-6年员工。这个又主要体现在经济承诺上，工作了4年以上员工的得分显著高于工作半年未满和1-3年员工的。表明，工作4年以上员工在单位呆的时间较长，资历较老，对公司对同事都很有感情了，对单位各项事务较为熟悉，经济收入相对较好，发展机会等也较多，所以其得分相对较高。而工作未满半年的员工刚进入公司，信心满怀，准备好好拼搏，但他们进入单位时间太短，单位的很多事情还不太熟悉，处于摸索和学习阶段，所给薪酬不可能高，这种实际薪酬跟他们的想象薪酬差距较大，所以对自己工资不很满意。工作1-3年员工，他们积累了一定的工作经验，认为自己的薪酬跟能力、工作量等不太匹配，想法增多。可以看出，工作1-3年对员工来说是一个门槛。 4. 不同职务员工在安逸保障和组织认同因素上存在显著差异 表7 不同职务员工在组织承诺上的得分
注：* 表示0.05水平显著，** 表示0.01水平显著，*** 表示0.001水平显著。 在安逸保障因素上，除技术人员外，其余各类职务人员得分均较低，表明大部分员工没有稳定、安逸的感觉，普遍感觉到比较辛苦，工作压力较大。 在组织认同因素上，只有行政工作人员的得分为2.95，稍微低于中间分3，显著低于其余各类职务人员得分。表明该单位行政工作人员对自己组织没有太深的感情，其文化价值观念也与本单位的不太一致，认为自己的能力没有得到充分施展，对公司提供的工作条件等也不很满意，可见，加强行政人员的组织认同感是一件当前较为重要的事情。 5. 大专学历员工的组织认同程度高于其他学历员工的 表8 不同学历员工在组织承诺上的得分
注：* 表示0.05水平显著，** 表示0.01水平显著，*** 表示0.001水平显著。 本单位员工整体组织认同水平都较高，但大专学历员工的组织认同程度较其他学历的员工显著高。这表明，大专学历员工的文化价值观念与本单位的更为认同，感觉到自己的专长在公司能够得到充分发挥，对公司提供的工作条件和学习机会也更为满意，自我发展的愿望更为强烈。 综上组织承诺分析表明： 本单位员工的整体组织承诺程度处于较高水平，但他们对经济因素和安逸保障因素方面不太满意。大部分员工没有稳定、安逸的感觉，心理压力可能比较大，另外，薪酬分配可能存在不合理之处，说明改进薪酬分配和加强“心态调整与潜能开发”方面的培训工作极为重要。 北京西三角人事技术研究所 北京西三角人事技术研究所人才测评中心 联系电话:0105165 E-MAIL:xsjrc@126.com |
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