组织承诺与满意度方面调查报告范例之二

＿＿＿北京某高科技公司      

一、情况说明与指标介绍

本次参加调查的该公司员工共19人，最后获得有效问卷为18份。

组织承诺（Organizational Commitment）主要指个体投入组织并认同组织的程度，是指的是一种心理状态，这种心理状态“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”（Meyer.,Allen 1991）。具体讲，就是体现员工为什么继续留用在组织内的、复杂的心理因素综合性作用结果的一种主观性的态度，这种态度将影响员工在组织内的行为表现和去留决定。组织承诺之所以引起人们的关注是因为组织承诺能够反应雇员与企业之间的心理契约，它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。

组织承诺主要从以下6个指标进行分析，它们分别为经济因子、安逸保障因子、能力机会条件的限制因子、同事感情因子、组织认同因子（组织感情、文化价值认同和自我发展）、道德规范因子。具体介绍如下：

经济因子：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。

此因素可以看作经济承诺。经济承诺上得分高的员工看重经济利益，对工作本身没兴趣，工作成为最大的压力，为维护既得的利益，多看领导脸色行事。斤斤计较．患得患失，充满矛盾焦虑；离职意向仅次于机会承诺高的员工。

安逸保障因子：员工考虑到工作稳定、工作压力较轻、上班离家较近或者交通比较方便、工作有保障、工作节奏较慢、管理较为宽松、工作环境舒适等因素而愿意留用在企业内的原因，或者是由于这些因素的变化而导致流失。

能力机会条件的限制因子：呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳，既无专长又不上进，在组织内不受重用。跳槽离职意向特别强。但又无处可去，只好暂时留下等待机会。

同事感情因子：和同事关系很好，愿意为了自己能和同事继续相处留在单位。

组织认同：包括组织感情、文化价值认同和自我发展三个因子。

组织感情因子：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。

文化价值认同因子：员工的文化价值观念与组织的一致，他就会考虑继续在此单位工作。

自我发展因子：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。

道德规范因子：对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。规范承诺高的员工以社会规范和职业道德作为行为准则。工作努力自觉、尽职尽责，对组织、同事照章办事，离职率低。

组织承诺的前因变量主要从以下5方面进行分析，它们分别为主管因子、制度因子、家庭因子、工作喜欢因子、个性因子。具体介绍如下：

主管因子：如果和主管的关系很好，认同主管的价值观，赞同主管的做法，能从主管身上学到很多东西，从主管身上看到很多新的希望，那么员工就很有可能为了主管而继续留在本单位工作。

制度因子：对单位的分配制度、绩效管理制度、用人制度、沟通制度、薪酬分配制度、报销制度等持认同、满意态度，则倾向于继续留在本单位。

家庭因子：一个人受家庭方面的影响而考虑离开还是继续留在单位。

工作喜欢因子：很喜欢现在从事的工作，对它有着浓厚的兴趣，从现在的工作中能够体会到成就感，即使外面有更高薪酬的工作，这些因素会使自己倾向于继续留在本单位。

个性因子：一个人安于现状，喜欢稳定工作，他会倾向于继续留在本单位；如果一个人喜欢追求新异刺激，总渴望生活中有新变化，他则倾向于离开单位。

二、员工组织承诺的现状与分析

分数解释于下：

1．组织承诺总分数平均值为92.65，显著高于中间分87分（p=0.009），说明该公司组织承诺的总体得分比较高，也就是被调查对象对于公司的忠诚度和稳定度，总体上来说是比较高的，员工队伍比较稳定，并且具有凝聚力与向心力。

2．“规范承诺”因子得分为15.61，显著高于中间分12分（p=0.000），有86.11%的员工认为“有责任”、“有义务”为公司的发展做出自己的贡献，大家在该公司工作普遍有一种使命感、责任感，这是员工留用的最重要的因素，也是令人可喜的一种好现象。

3. “同事感情”因子得分14.33，显著高于中间分12分（p=0.000），说明该公司大多数的员工能够和睦相处，感情融洽，员工相互之间的感情关系成为员工留用的第二大要素。

4. “组织认同”因子得分26.49，显著高于中间分24分（p=0.022），有43.75%的员工对自己所在的组织有感情，对本企业的“文化价值观念”较为认同，感觉到自己的专长在公司能够得到发挥，对公司提供的工作条件和学习机会也较为满意，自我发展的愿望较为强烈，，这是员工留用的第三大因素。

另外，有43.06%的员工对自己在这方面认识较为模糊，没有仔细考虑过自己留在现单位所看重的东西。针对这种类型的员工，应该组织一些活动，让他们意识到组织对其的重要性，这对单位自身的发展可能会更有利。

5. “能力机会条件限制”因子得分为12.93，显著低于中间分15分（p=0.016），说明大多员工对“自我能力”的评价较高，对工作很有信心，能够以积极的心态去面对竞争，甚至很喜欢竞争的感觉，有竞争才会有激情。

6. “经济因子”与“安逸保障因子”的得分分别为11.78和11.50，虽然低于中间分12，但它们之间均未见显著差异（p=0.614，p=0.305），说明该公司的员工对自己经济收入和安逸保障的满意度感觉一般，没有很满意也没有太多的抱怨。

综上表明，本公司员工的总体组织承诺水平较高，除对经济因子和安逸保障因子上感觉不是很满意外，其余各个因子均较为满意。

    三、前因变量各因素分布情况

1. “制度因子”得分34.17，显著高于中间分30分（p=0.000），有53.89%的员工对公司的各项制度均比较满意。

2. “主管因子”得分为26.61，显著高于中间分24分（p=0.000），有将近一半的员工对自己的主管比较认可，认同主管的价值观，赞同主管的做法。

3. “家庭因子”得分为26，显著高于中间分24分（p=0.025），“个性因子”得分为9.89，显著高于中间分9（p=0.038），有将近一半的员工认为，自己的留用或者离职受家庭及个性的影响较大。

4. “工作喜欢因子”得分为24.56，与中间分24没有显著差异（p=0.294），说明员工对自己所从事的工作的喜欢程度一般，对它不是特别感兴趣，但也不是没有兴趣，其留用跟所从事的工作关系不是很大。

三、制度因子细分析

题目：

2 我留在本企业的重要原因是因为觉得本企业的用人制度比较公正。

7 我留在企业内的重要原因是因为我觉得本企业的分配制度还比较公平。

12 我留在本企业的重要原因是因为觉得本企业的沟通制度还比较顺畅。

17 我留在本企业的一个原因是我觉得本企业的绩效管理制度还比较合理。

21 我留在本企业的一个原因是我觉得本企业的奖励制度总体上还可以。

25 如果我觉得本企业的绩效管理制度平均主义、吃大锅饭，没有激励力，即使待遇还可以我也会考虑离开。

29 如果我觉得本公司的工作流程或者报销制度很混乱，即使其他方面还可以，我也会考虑离职。

33 如果我觉得本企业的分配制度长期不公正、得不到改变，我会考虑离开本企业。

36 如果我觉得本企业的用人制度不公正，长期得不到改变，我会考虑离开本企业。

37 如果我觉得本企业的沟通制度很有障碍，并且长期得不到改变，我会考虑离开本企业。

1．“分配制度”得分7.00，显著高于中间分6分（p=0.001），有63.89%的员工对公司的分配制度还觉得比较公正。

2. “沟通制度”得分7.39，显著高于中间分6分（p=0.000），有75%的员工对公司的沟通制度较为满意。

3. “用人制度”得分6.94，显著高于中间分6分（p=0.001），有55.56%的员工对公司的用人制度较为满意。

4. “绩效管理制度”得分6.44，虽然高于中间分6，但它们之间未见显著差异（p=0.088），表明员工对公司的绩效管理制度一般满意。

5. “奖励制度”、“报销制度”得分分别为3.22和3.17，均高于中间分3，但它们之间均未见显著差异（p=0.260，p=0.269），表明员工对公司的奖励制度和报销制制度一般满意。

   从上可知，公司的组织制度整体基本完善和健全，但如果在绩效管理制度、奖励制度和报销制度上进行改革与理顺会更好。

小结：该公司的员工忠诚度与稳定度相对比较高，员工队伍的凝聚力和向心力都比较好，公司的组织制度也为广大员工所基本认可。但相对来说员工也有点安于现状，对工作的热情度还不够，建议引入《第五层次开发：心态调整与潜能开发》方面的培训。

北京西三角人事技术研究所人才测评中心

联系电话:01051652991/2/3/4/6

E-MAIL:xsjrc@126.com