三、自由研讨：各位代表发言

北京飞机维修公司人力资源经理闫治平：感谢黄老师提供交流平台帮助我们的企业。在人力资源工作中培训是非常重要的环节。正如黄老师所讲，不是员工培训，而是企业培训。将培训视为一种投资，而不仅仅是成本。将其视为生产经营中的一个环节，是增值的重要环节。这种认识，提高了培训地位。

培训的一个中心，两个基本点：“以企业员工为中心，量体裁衣式的培训需求分析，跟踪服务式的培训评估系统”。即：一方面从企业、部门、个人的发展去分析培训需求，分析企业现实状与理想状态的差距、岗位现状和岗位要求的差距、员工业绩与绩效要求的差距。另一方面，评估贯穿培训全过程。培训需求分析本身也是评估，是源头的评估。这样才能使各项工作围绕培训目标进行，从而保证培训工作的有效性。

北京松下彩管人力经理盛伟达：松下人员构成复杂，培训需求种类多，组织培训比较规范，每年制定计划。成功的培训案例有技术人员升职培训，从助理工程师、工程师、主任工程师。培训成功的原因分析：首先，公司明确对员工的期望——升值而不仅仅是提高工资，而是期望员工有更高的视野。在分析问题和解决问题的角度上，对不同级别的工程师有不同的要求，鼓励员工站在更高的层面看问题。一般学习三个月，再做专门的课题研修，共六个月。考核过程也是学习过程。内容有：项目、成本、沟通，等等。学习形式不是灌输式，而是交流式的。其次，在明确培训是企业生存和发展的需要的同时，也从另一角度把学习视为员工个人发展的需要，员工学习有动力。第三，技能培训与员工个人需求结合较好，容易收到效果。

不成功培训的案例是外语培训，虽然要求员工能够独立与外方交流，但每次培训效果都不好，报名人多，坚持下来的人少。原因分析：员工用业余时间完成学习，交流时总有翻译可以依赖，外语需求不够强烈。

北京东方高人猎头公司总经理王尚峰：感谢黄博士帮助我们梳理思路。在干部培训、管理培训中，培训需求比较难统一，比较困惑。1）我们对实操性比较关注。就是黄博士讲的不要贪大，找1-5个问题的核心点，讲完后能够现场实操，日后在工作中运用。2）对针对性的感触更深，以前在另一个公司，在中层干部培训时，一个公司副总安排手下刚毕业的本科生替他参加培训，并说，培训应该是缺哪儿补哪儿，而不是不顾员工是否营养过剩，一味补充。我的体会：培训的人选和有效性一定要清楚。在尚未建立培训体系的情况下，应该踏踏实实有针对性地培训。3）有效性方面，正在尝试构建能力模型，也在考虑构建之后，建立科学的评审委员会、科学的评审流程、统一的评价标准，从而提升企业人力资源的水平。

邵洪娟：感谢西三角提供机会，向同行学习培训知识。目前的培训不是很好，尚无计划但有一些特点，与大家分享。特点一：结合实际情况培训。由于是新兴产业，招聘的新人缺乏经验，所以实验室每周都做培训，让骨干人员为其他人讲解，包括工作中出现的问题。每周还有客服人员培训，也是由骨干做讲师。市场培训半年一周，包括分析市场情况，技术专业培训，有考核，并与销售情况相联。这些培训效果很bb好。与心态有关的项目培训目前尚未涉及。

中生北控副总裁姚萍：今天受益匪浅，黄博士的讲座为我们梳理了思路。企业要发展，就必须在开发、使用、留住人才上下功夫。员工要发展也需要学习。在此，企业和员工的利益是一致的。我们的培训比较规范，每年接受多次检查，有三方面内容：1）宣传企业的文化理念和战略思想。2）加深理解制度，流程规范、企业经营方案，保证行动正确。3）知识技能培训，提升工作效率。

07年开始策划干部培训。主题是“行长征路，筑长征魂”。08年是“上井冈，看《红日》，讲文化”。09年结合经济危机，到遵义，主题是“建立一支有业绩、有纪律的队伍”。2010年到延安，主题是“勇担责任再创佳绩”。“五个一”：每年一本书、一次总裁动员讲话、一次针对性主题培训、一部片子、一次比赛（歌咏、主题演讲等）。每年编一部员工体会汇编。另外，与研究生院联合培养，有针对性地为企业、为行业培养人才。

王尚峰：感谢黄老师，讲座很受启发。三点认识：1）培训考评应考虑三个方面：建立并参考《胜任力模型》、结合员工业绩的提升、业绩提升的持续性。大中培训学院以前是学员考试，现场考评教师。现在看这些流于形式。2）人才的差异表现在业务能力、人际能力、概念思维能力三个方面。业务能力和人际能力来自于实践，概念思维能力来自于系统的培训。 3）公司三年来建立了内部HRMBA培训体系。每周一书，每周一部影视，每日一人，在30分钟晨会上分享体会。内容包括人文修养、财经管理、专业培训，猎头操作体系、心态调整。

黄老师自93年以来致力于人力资源的提升，大家的努力带来HR的发展。

北京肯特基公司人力资源部经理邹萍：与西三角的关系已有约二十年。恢复例会，恢复了沟通分享的平台。对于一个成功、快速发展、要做大的企业来说，培训非常重要。统一标准就是技能培训的结果，形成体系、承传企业文化、遵守制度，都需要培训。培训是成功企业的必经之路。三方面体会如下。

1）提高培训效果要注意针对性和培训后评估。极强的针对性。如：分级别开设培训课程。不同级别所需能力不同，培训课程也不同。培训后的评估。如：员工及其主管都要做小结，在培训后一个月、三个月、六个月时，做三次个人评估和主管评价。此评估结果寄回总部，作为课程效果评价的依据。可见后续评价的重要性。

2）发挥培训效果要注意三个环节。培训需求分析，师资遴选，协助讲师深入了解企业现状。如：曾经为黄博士提供相关的员工资料、数据等等。

3）HR应成为决策者的战略伙伴。人事经理要能够观察到培训需求，站在老板的角度看团队发展。既要看到现状，也要看到未来3-5年不同岗位的需求。方法技能培训见效快，像强心剂。人文培训见效慢，但也很重要。人文缺乏见于50后到80后各个年龄层，为避免“只见完成任务，不见人的成长”的现象，我们聘请了北大人文教室。

国家中药品保护办公室人力资源处长王晓清：很早就开始接受黄老师的“布道”，非常受益。在选人、用人、激励人方面的体会：1）建立组织文化。系统、有计划的文化建设。如：招聘的公正性、公信力。统一思想，特别是统一领导的思想。效果体现在改组过程中，无声无息地产生了翻天覆地的变化。2）建立制度，做到公平、公正。3）在培训中认识自己、认知组织。员工从推脱学习到把学习变为引擎。培训成就了组织，也成就了个人。4）多角度、多渠道的培训方式，提高培训有效性。今天的收获还有：理论上的梳理、如何分析培训需求、评估的重要性。教育者首先是优秀的学习者，例会是一个很好的沟通和学习的平台。

北京新雷能公司人力资源部经理黄凌：正处于探索培训的阶段。目前制定的培训计划有两种，文化、制度方面的通用培训和一线培训。一线培训是让新人到各个班组受训，关键在于使各个班组意识到培训的重要性，肯花时间和精力去培训。培训后评选优秀培训师，学员的心态有所改变。今天收获了各位的经验，谢谢。

《精品购物》人力资源总监李克维：目前的培训有：1）新人入职培训，内容涉及企业文化、制度、历史、前景。2）每周公开讲座，邀请社会名人。内容涉及健康、礼仪、瑜伽。形式多样，有讲座、座谈、体验，很受欢迎。今天收获很多，如胜任力模型、企业与个人发展相结合、培训与晋级相结合、物质奖励与精神分享相结合。(责任编辑：dayanfei)