一、会议概况

由北京西三角人事技术研究所主办的2010年《京城高层人力资源策略例会》第三次会议于2010年7月13日下午在翠宫饭店荟萃厅举行， 12家企业的人力资源代表参加了会议。

在30分钟亲切友好的自由交谈之后，在原联想集团公司人力资源部总经理蒋北麒先生的主持下，围绕着“如何提升企业培训工作的有效性与针对性”的研讨主题，北京西三角人事技术研究所所长黄亨煜博士首先主讲了《企业有效培训的八个步骤》，略事休息之后，各位代表又结合本企业的成功培训案例、企业培训有效性的影响因素、有效培训与胜任力模型之间的关系，以及有效培训渠道交流等问题，畅谈了自己的收获、困惑和体会。最后，蒋北麒先生做了总结发言。

二、主题讲座：黄亨煜博士——《企业有效培训的八个步骤》

为了提高企业培训有效性的问题，黄博士提出八个步骤：

1、明确培训目的。培训是为了企业的生存和发展。HR要站在董事长的高度，战略性地看待培训，而不是停留在员工个人福利的层面。战略性地设计长期的培训课程体系，而不是临时地、短期地“头痛医头，脚痛医脚”。

2、分析培训需求。培训需求是根据企业生存和发展的需求，而不是根据员工个人的需要。首先，建立各个岗位的胜任力模型（优秀员工能力）。然后，以胜任力模型为标准，评估员工的现状，第三，找到现状与模型的差距，从而确定培训需求。绩效评估同理。

这种分析需要HR能够看到现象背后的致因所在。例如，分析缺乏沟通的现象背后，究竟是缺少沟通技巧，还是缺少沟通欲望？而缺少沟通欲望的背后，是心态的原因，还是求知欲所致？培训需求调查的对象不应是被培训对象本人，而至少应该是被培训对象的主管。

3、确定具体的培训内容。本步骤涉及到课程大纲体系的制定。为了最终实现培训目标，应注意：要有明确目标、由浅入深、突出主题、案例探讨、听众参与、建立课程体系、提高课程设计的思想高度、参照相关行业体系、参考培训师的建议。

4、制定培训计划。根据经费多寡确定培训时间。

5、寻找适当的师资。这是培训成败的关键。恰当师资来主要考虑以下几个方面：理论水平、实操经验、课堂经验、情绪调动、信念（影响学员并使其有所得的信念）、游戏和沉默。不同的培训师各有特色。第一次培训切忌贪便宜。

6、精心组织培训过程。培训背后很多付出是培训能否顺利进行的关键。

7、培训的总结和评估。最好结合“胜任力模型”进行评估。制定“胜任力模型”之后、培训之前，要先比对“胜任力模型”，评价培训对象的能力，找到他的能力的缺口，再进行培训。评估原则：1）注重能力评估；2）注重培训结果的评估，是评估学员的改变程度，而不是评估学员对讲师的满意程度。3）注重评价标准的可行性。不同的培训内容有不同的评估方式。行为方面的培训，评估者应为学员的主管，他对学员的相关行为改变做出评估。因为一个有效的培训应该能够改善员工的行为。

8、创建“学习型组织”。从“学习的目的是为了生存和发展”的角度，将“学习型组织”理解为“发展型组织”，更突出学习的目的，也避免形式化的“为了学习而学习”。员工像一个研究机构，不断思索、探讨、创造，企业才有生命力。特点：从个人学习转变为团队学习，从低危机感转变为高危机感，从短期学习转变为长期学习，从小组织学习转变为大组织学习。(责任编辑：dayanfei)