轮岗外驱力：策略贵在执行VS经理虚无缥缈

    难以赢取战略伙伴关系，除了CEO不赏识之外，HR经理自身的不足也使其被排除在高层决策之外。不得不承认，由于行业的特殊性，各家公司的运作模式和方法不尽相同，如果不在某一行业里摸爬滚打几年，而单纯依靠HR的理论、知识、经验是很难深刻理解公司的业务运作流程的。在这一点上，大部分业内人士持有类似观点。

    也许，很多人都曾目睹过HR与业务经理探讨绩效考核或员工培训之类的问题时，被某些业务经理有意挖苦、碰一鼻子灰的尴尬情形。很多业务出身的老总和高管也对HR经理不以为然，在他们看来，HR经理不过是些热衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此话虽有些偏激，但不无道理。

    众所周知，企业存在的终极目的就是为了盈利。试想，如果HR谈论的东西离企业经营的现实很远，纯属理论说教，或者只是机械地移植其他企业的所谓经验，高层经营者岂能接受？业务经理怎能不嗤之以鼻？难怪业务部门有的人会埋怨：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”

    诚然，公司的制度规范确实要形成文字，需要HR来舞文弄墨，这也是规范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并接受各种管理文件所传递的信息和规则意识，并以此来指导自己的工作，提升绩效，修正不足，而不是被华丽的辞藻和高深的理论搞得晕头转向。

    有专家建议，人力资源从业人员要改变自己的弱势地位，必须切实提升自身的高度，不仅要培养HR专业技能，还要加强对企业业务流程与战略的深刻理解。“如果在企业里有轮岗的机会，我是非常主张HR主动提出轮岗申请的。”一位HR从业者如是说。

    我们姑且不去计较现实企业中人力资源部门是否扮演了公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问等角色，起码在理论上应当如此。那么，HR要成功履行自己所承担的神圣使命，首先必须全面深入地了解企业内部的现实需求和潜在需求，以避免出现“向和尚推销梳子”的尴尬局面。

    正如邓康明所说言，“通过岗位互换，HR可以学会从不同角度、用不同方法去思考、分析问题，真正培养出系统思维的能力。”如果HR自命不凡，单纯从人力资源的理论和思维定势出发，企图用时尚管理理念包裹的措施和方案自欺欺人，疲于奔命的业务经理岂能不义愤填膺：让HR轮岗去！

    轮岗玄机：轮岗药到病除VS轮岗走马观花

    在HR该不该轮岗这个问题上，人力资源管理顾问石明泉先生持肯定的态度，“轮岗不仅应该，而且应该轮得彻底。理由有三：其一，HR要成为企业的策略性伙伴，必须具备全面的知识和相应的技能；其二，HR本身的工作是变动的，应该时常寻找机会更新自己的观念和知识；其三，在未来的发展趋势中，HR专才应该具备基本的HR所有功能的专业理论知识和基本技能。作为轮岗，只要是自主性的，在有机会的前提下，不失为一种很好的办法。”

    HR该不该轮岗只是问题的一方面，企业实行HR轮岗的动机与策略才是评价HR轮岗功过的关键因素。阿里巴巴一直认为，“轮岗能为高潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展，同时也对现有人才产生极大的激励，让组织充满活力，留住企业关键、核心人才。(责任编辑：admin)