另一方面，轮岗也有变相淘汰之神奇功效。对此，《中外管理》杂志社的晓庄撰文指出，“对于那些能力不足，但是与企业文化比较融合的人，不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会，同时，如果他真的不适应企业要求，也可以让他就此退出。”

    然而，HR轮岗并不是百利而无一害。在谈到HR轮岗的风险时，一位资深管理顾问指出，“HR轮岗比较适合于处于稳定期的企业，而且在轮岗前应对当事人进行充分的岗前培训。若仅为轮岗而轮岗，其风险难以估量，企业（尤其是中小企业）应谨慎从之。”

    某房地产公司的HR经理也表达了自己的忧虑，“看着人力资源部的人天天在那里高谈阔论就不舒服，真应该让他们去轮岗做市场尝尝苦头；但真的让那帮只会动口不会动手的家伙来做，又怕他们制造出来的不是市场，而是混乱，还得让我们来为他们收拾残局。唉，真是鸡肋！”该房地产公司市场部的张经理如是说。好一个鸡肋，道出了HR轮岗面临的尴尬。

    一言以蔽之，不论是为自身发展着想，还是为了避免遭受业务经理的白眼，HR都需要轮岗，其关键问题在于，HR轮岗的目的是为了让其切实执掌战略管理的权杖还是仅仅为了让其尝尝苦头？企业对轮岗有系统的规划与切实可行的方案吗？公司上下对轮岗已达成共识了吗？

    笔者以为，在没有想清楚这些问题之前，还是不要轻言轮岗的好。也就是说，HR应该轮岗不等于说HR轮岗一定就能取得良好的成效。

    所以，当务之急还是应该想方设法统一我们的思想，戒除制造时髦的怪癖，切实将先进的人力资源理念贯彻到企业经营管理的实际运作流程之中，上下齐心，在规划、细节与执行上下苦功夫，还HR经理一个春天，也还企业一片安宁与光明！