陈先生是某外资公司的销售人员，与单位签订有五年期劳动合同。由于工作能力强，在公司很受重用，公司除了给予较高的待遇外，还对陈先生提出的销售建议基本采纳，在工作中给予较多的支持。尽管如此，陈先生还是感觉不满，认为公司并未将其职务提升至领导层，对业务开展尚未具有决策权，影响了其期望价值的实现。于是，陈先生萌生了跳槽到其他公司拓展业务的念头。
   
不久，陈先生联系了另一家公司，经接触，该公司对陈先生比较满意，许以较高的职位和待遇，希望陈先生尽快到公司工作。陈先生对该公司的情况也比较满意，于是承诺10日内到公司报到上班。
   
　　此后，陈先生即向公司书面提出辞职，并要求公司尽快办理移交及退工手续。公司对陈先生的辞职并无异议，但要求陈先生再坚持工作一个月，待企业物色好接手人员后再办理离职移交手续。陈先生认为公司已同意辞职又要求自己再工作一个月不合理，在几次协商不成的情况下，陈先生为兑现与另一公司的承诺，在向任职的公司提出辞职10日后即自行到另一公司报到上班。公司发现陈先生离职后即要求陈先生回来按要求继续工作，陈先生未予理睬，经几次通知无效后，公司即以陈先生旷工为由作出违纪辞退决定，陈先生对公司的辞退决定不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，但最后其请求被裁决驳回。
   
【劳动法苑网陆敬波律师评析】
   
本案的争议焦点在于：陈先生提出辞职虽经单位同意但未继续工作一个月，单位能否对陈先生另作旷工辞退处理。
   
　　《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”；《上海市劳动合同条例》第三十条也作了相同的规定。
   
　　根据以上规定，劳动者可以不附理由的通知用人单位解除劳动合同，这是劳动法赋予劳动者解除劳动合同的权利；相对于用人单位解除劳动合同必须符合一定情形的规定，劳动者的解除合同权利受到法律的特殊保护。然而，劳动法的该条规定对劳动者解除劳动合同虽未要求提供解除理由，但对劳动者提出解除劳动合同规定了两个条件，即：提前三十日和以书面形式通知，这两个条件是构成劳动者提出解除劳动合同成立与否的基础。根据规定，劳动者未以书面形式通知用人单位，其提出解除合同因不符规定而不能成立；同样，劳动者虽以书面形式通知了用人单位，但未提前三十日，其提出解除合同因不符规定仍然不能成立。
   
　　劳动者如果未按法律规定解除劳动合同，就如用人单位未按法律规定解除劳动合同一样，其劳动合同的解除不能成立，双方仍然具有原劳动合同约定的劳动关系，双方有继续履行劳动合同的法定义务；劳动者在合同解除前未能正常履行劳动合同，用人单位可以依据劳动法的规定作出相应处理。
   
　　本案中，陈先生要解除劳动合同，应按《劳动法》的规定在书面提出辞职后再工作三十日；现陈先生虽然以书面形式向合资企业提出辞职，符合劳动法规定的“以书面形式通知”这个条件，但是，陈先生在提出辞职后十日即离职而去，不符合“提前三十日”这个条件，其合同解除未成立；张先生在合同尚未解除的情况下离职而去，不再承担劳动合同的约定义务，违反了用人单位的规章制度，那么，用人单位根据劳动法的相关规定可以对张先生作出相应处理。

来源：劳动法苑