移动通信某分公司经理人员绩效管理实施培训案例

年底将至，又是一个总结以往成绩并设定未来目标的时节。移动通信某分公司人力资源部邀请西三角副所长任赫奕老师，希望通过短期而有效的绩效管理实施的辅导培训，从观念上、技术上对公司中层经理人员进行培训，帮助公司实现全面绩效管理的变革，实现人力资源管理水平的提升。

绩效管理水平的提升，既是上级主管单位的要求，也是该客户改善内部管理的需要。目前现行的绩效管理体系严格上讲只是一套绩效考核机制，公司的经营目标落实到各个营业部一层，而没有科学的手段向下分解给员工，各营业部经理承受了绩效考核的压力，下级员工没有被充分激励而发挥潜力，绩效管理陷入了考核—惩罚的怪圈内。

通过任老师为期三天的辅导式培训，从以下几个方面帮助客户解决了绩效管理的难题：
1、观念改变：任老师师从职业经理人职责入手，阐释了经理人员要在快速发展的环境下转变观念，转向关注更广阔责任范围，能够站在公司目标的更高的角度去思考问题、承担责任和接受挑战，不要把绩效管理当作是额外的负担，而是作为实现管理目的、履行管理职责的一种方式和途径，从公司发展和个人发展两个角度接纳、理解并且认同公司全面绩效管理制度的推行。

2、绩效指标分解：任老师以公司绩效目标到各个部门业绩目标的分解为例，讲解了实现上一级业绩指标的措施才是下一级职位的业绩指标的来源，而不是简单的数量分解，另外还分析了绩效指标中业绩指标和行为指标之间的关联与区别——业绩指标是可量化的结果性指标，而行为指标是不可量化的、任务结果指标，两类指标从指标设定和评价标准设定上都有不同的原则和方法。

3、绩效评价方法：绩效评价是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照评估的过程，也是评价结果应用的依据，因此绩效评价一直成为管理人员的难点，培训中介绍了一系列工具和方法，帮助经理人员理解并掌握如何平衡、解决评价时公正和人际关系的难题，保证绩效管理对员工起到有效的激励和行为导向作用。

4、绩效面谈：绩效结果的反馈与达成一致是绩效管理的一个重要环节，在绩效面谈中经理人员要准确得把握员工的工作业绩、行为表现事实，更要控制绩效面谈的节奏与情绪。培训中以一对一角色扮演的形式模拟了绩效面谈中可能出现的矛盾、僵持，培训师对经理人员在绩效面谈中可能遇到的问题一一作了剖析，并实战演习了如何解决分歧、达成共识，鼓舞员工着眼于未来的改善与进步。

5、实施指导：中层经理人员在全面绩效管理体系的推行中不仅仅应该做好执行者，还要扮演好宣传员的角色，如何扭转员工的畏难情绪，帮助员工转变观念并了解绩效管理体系是经理人员在实施前期就要面临的一个实际问题。培训中以集中讲授、个别答疑两种方式为经理人员解除了他们对于绩效管理实施的种种疑惑，使经理人员掌握了实施绩效管理的实战技能。