我国人力资源开发工作二十五年 北京西三角人事技术研究所所长 西三角人力资源网（www.21hr.net）内容总监 黄亨煜 自从美国管理学大师彼得.得鲁克在1986年发表了他的著名的论文《传统的人事部门，再见！》，在国际上“人力资源开发与管理”工作逐步地受到了各个国家的逐步重视，国际上的人力资源开发工作逐步兴起，一种全新的以开发“人的潜能”和“人的创造力”为根本目的的新的管理学说开始诞生。这种新的管理学说和管理的理念替代了西方以泰勒为代表以对人的严格的管理为主要特征的所谓的“科学管理”。彼得.得鲁克《传统的人事部门：再见！》一文成为国际上公认的现代人力资源管理学科诞生的里程碑！
事实上早在1956年毛泽东同志就已经很深刻地指出：“中国的妇女是一支伟大的人力资源。”（毛泽东1956《中国农村的社会主义高潮》一书按语）这是人类历史上最早提出“人力资源”这个词汇，并且中国革命的成功，无数的农民战士在革命的军队中被培养成为将军和党和国家的栋梁的事实也创造了人力历史上最伟大的人力资源开发的事实。迄今，任何一个国际跨国公司的人力资源开发实践事实上都不能与这一伟大的人力资源开发的实践相蓖美。“将农民开发成为将军”这个史实，雄辩地证明了：现代人力资源开发的理念及其操作方法在我国现代史实际早已根深蒂固地根植于老一辈无产阶级革命家的心中。只不过我们并没有提出明确的人力资源开发的理论！
刚好是1979年国内两位人才学的创始人王通讯和雷祯孝两位老师提出了“人才学”。两位老师发表了“应当创立一门‘人才学’”、“试论人才成功的内在因素”等一系列不朽的文章，提出了“自我设计”、“自我奋斗”等基本的概念，明确指出“被耽误了的中国只有靠被耽误了的中国人去改造”等激发人心的警语，犹如一道闪电震惊了被“文革”压抑、摧灭了的“人性”与“自我”。经当时担任总书记的胡耀邦同志批字推荐认为“试论人才成功的内在因素”（最早发表于〈〈人民教育〉〉1979年第9期）一文是“有益于青年成才的好文章”，全国各省市的每个重要报刊都纷纷转载了这篇文章，使“人才学”一夜之间家喻户晓！我正好经历了这个激动人心的、对“人性”重新启蒙的全过程，从此终生和王通讯、雷祯孝两位老师结下了深厚的感情。很多很多年之后，当我在外地讲学，还会有许许多多的同龄人向我打听王通讯、雷祯孝两位老师的近况，并共同回忆当年我们初读两位老师的大作之时的激动心情。应当说从1979年到1990年是我国人才学理论的鼎盛阶段！在此期间两位老师提出的“人才”概念、“人才流动”概念、“自我设计”概念、“创造力开发”概念、“人才开发”概念等等一系列概念已经引起了社会上的普遍关注和广泛认同，并且已经有许多开始付著于实践。1979年到1990年“人力资源理论”在国内几乎没有看到。
大约在1990年左右
1993年我抱着学习和实践相结合的态度，创办了国内第一个人事经理研究例会，聚集了北京三十多家著名的外商投资企业的人力资源经理开始共同研讨有关企业内的人力资源开发与管理的实践应用，在社会上引起了广泛的反响，北京的许多媒体包括〈中央电视台〉对该活动都做了详细的报道。1994年我提出了“人事技术”这个概念、1995年我提出“规范化人力资源管理的理念”，并组织了原来担任IBM公司的人力资源部经理李建波、担任中国迅达电梯有限公司人力资源经理汪旭旦和我一起在北京开始向全国推广“现代规范化人力资源管理实务操作培训班”，我记得很清楚前几期培训班包括上海西门子公司、上海伊腾忠公司、上海施贵宝公司等许多上海著名国际跨国公司的人力资源经理都纷纷到北京参加我们的培训班；北京西门子、北京松下电器、联想集团公司、四通集团公司、清华同方等京城著名企业也纷纷派人来参加我们的培训。近十年来这个培训班几乎一直在班着，应当说学员已经布遍了全国各地各个省市。我十多年来我一直从事人力资源管理的理念研究与实践的推广工作，可以自豪地说，北京西三角人事技术研究所为我们国内的企业培养了第一批职业人力资源经理人应当是言不过实！
即使到了1996年、1997年我记得最清楚的就是许许多多来参加西三角人力资源实务培训的学员竟然在参加培训班之前从来没有听说过“人力资源”这四个字！这种现象在参加培训班的民营企业和国有股份制企业中偏多；外商投资企业相对少一点。没听说过“人力资源”当然就更不了解其实在的含义了。这种现象在2000年之后几乎已经没有。我将1979年到1989年这个十年称为我国特有的“人才学理论”的传播阶段；我将1990年——1998年这个十年成为是国际化的人力资源开发管理理念在国内的传播与推广阶段。在这个国际化的人力资源传播阶段中，我有幸一直置身在其中。
2000年之后，国内企业在人力资源管理开发与管理的理念上基本上可以说是已经普遍地接受，进而进入到一个尝试性的实践应用之中。伴随着全面进入关贸总协定的脚步，中国许多明智的企业家都已经深刻地认识到了“企业的竞争不是人才的竞争。归根结底是人力资源管理制度的竞争。假如你有一套好的人力资源管理制度，即使没有人才，人才也会被吸引而来。反之，如果你没有一套好的人力资源管理制度，即使拥有了人才，人才也会被挖角而流失。”我从1995年开始提倡的“制度竞争”的观念目前已经普遍地得到各位有识之士的认同，许多企业已经开始将投资的重点转向到“管理制度”建设上来了。比如：联想集团、博时基金、山东鲁抗、双鹤药业、首都机场、新飞电器等一系列现代型企业已经开始纷纷引入了我们的人力资源管理咨询。2000年之后的岁月应当说是中国已经开始逐步进入到引入人力资源管理咨询的岁月。因此，我将2000年以后的岁月称为“人力资源规范化管理实践阶段。
目前，对于国内绝大多数企业来说，面临的主要问题还是“如何建立起规范化的人力资源管理制度”的问题。当然，企业的人力资源开发工作，也已经在受到了高度的关注，许多企业开始建立了以“学习型组织”为代表的企业内的培训体系，开始高度重视企业内员工素质提高的问题。但在我看来，真正的以激发员工潜能和创造力为最终目的的企业内的人力资源开发的时代还没有到来！这样说的根本原因是因为目前国内的绝大部分企业仅仅是引进了培训，并没有从根本上改变对“人”的基本态度。并且培训的课程主要还局限于知识素质和管理技能上的提高，以激发人的潜能和创造力为根本目的的〈第五层次开发〉这一类课程还没有被企业认为是当务之急的课程！预计在2010年之后，国内全方位的、真正的人力资源开发活动将会达到一个新的高潮。因为，那时有限的物力资源的潜力将基本上已经被彻底地挖掘，只有人脑袋中的创造力资源是无限可挖的、是挖不尽的。什么时候，当你真正看到企业内的一切活动是以挖掘人的创造力为核心、为根本之时，企业内的人力资源开发活动才可以说真正地达到了高潮。这个时期的全面到来还需要十年。我们是可以看到的。 (责任编辑：admin)
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