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提高业务经理在绩效管理中的执行力

时间:2007-12-29 02:00来源: 作者: 点击:
提高业务经理在绩效管理中的执行力 西三角人力资源网内容总监 北京西三角企业管理培训有限公司高级培训师 黄亨煜 现在有许多企业开始认识到了 执行力 的重要性,并将企业内的许多问题都简单地归结成为是 执行力的问题 ,开始纷纷引入诸如 提高企业的执行力 、 打造执行

提高业务经理在绩效管理中的执行力

     

       西三角人力资源网内容总监               

             北京西三角企业管理培训有限公司高级培训师   黄亨煜

 

  现在有许多企业开始认识到了执行力的重要性,并将企业内的许多问题都简单地归结成为是执行力的问题,开始纷纷引入诸如提高企业的执行力打造执行文化这一类的培训课程。希望能够通过一两天的培训课程,帮助企业提升执行力。这样的想法未免幼稚。如果一两天的培训课程就能帮助企业提升执行力,那么,办企业就真是太容易了。殊不知,企业执行力的提升,首先要有一个规范的管理平台,尤其是需要优先建立起一个规范化的人力资源管理管理平台作为其运行的基础。如果没有这样的一个管理平台作为“执行力”的运行基础,那么,企业的执行力,就成为无本之木、无源之水,企业的执行文化,就犹如空中楼阁没有其根植的土壤!

 

提升企业的执行力,必须首先从规范化的人力资源管理制度建设开始。在规范化的人力资源管理制度的建设中,根据企业的发展战略,进行组织框架结构的划分、部门职能的设定、职位的设置和职位的描述,在职位描述的基础上进行职位的评估、目标的设定、薪酬的设计与绩效的管理。可以说,规范化人力资源管理的每一个环节、每一个步骤、每一个流程都是打造企业执行力的重要基础。其中,在目标设定的基础上,认真地落实好企业内的绩效管理制度,应当说是打造企业执行力的重中之重。为什么这样说呢?

这是因为绩效管理贯穿了企业目标实施的全过程,绩效管理工作落实得好坏,将直接关系到企业目标的实现。企业是追求目标的社会经济细胞,每年的年初企业的董事会都会根据上年度目标完成的情况,本年度国家宏观经济环境的变化,结合本企业的战略发展方向,要给本企业的经营层下达年度经营目标。总经理要根据董事会下达的年度目标,提出实现目标的措施和行动计划,各个业务部门要根据总经理的具体行动计划,分担与自己相关的业务目标。各个部门在接受了相关的业务目标之后,部门经理要制定出本部门的具体行动计划,以确保本部门目标的实现,部门内的每一个个体要根据部门经理的行动措施,承担与自己职责范围相关的部门目标。这样,整个公司的目标,通过一层层的行动措施就分解到了组织内的每一个个人。个人目标实现的好坏,将直接关系到整个企业目标的完成状况。打造企业的执行力无非是为了达成企业内的目标,因而,抓好绩效管理的全过程,将是企业内执行力高低的具体体现。

那么,应当怎样提高整个企业在绩效管理过程中的执行力呢?根据笔者在企业内近十年的咨询和培训实践,我认为要提高企业在绩效管理过程中的执行力,必须抓好如下几个方面的工作。

一、从企业高层开始重视绩效管理工作。

企业应当从高层开始重视绩效管理工作。企业高层应当认识到,提高本企业在绩效管理中的执行力既是企业内建立“执行文化”的坚实基础,也是衡量一个企业“执行力”高低的具体指标。因而,企业高层要认真、扎实地去抓好企业内的绩效管理工作。一件事情,只有企业的高层真正地认识到了,才有可能在企业内得到真正的落实。有些企业的领导人,只知道执行力的重要性,而不知道如何抓好企业内的执行力;不知道抓好绩效管理是落实企业内执行力的一项有效的管理工具,而只知道在口头上说,或者片面地把“执行力”理解成为下属不用动脑筋、不要提问题的“服从”,这样来理解企业内的执行力自然就很片面的了。

二、适合本企业的特点,建立起有效的绩效管理制度。

要抓企业内的绩效管理,自然首先离不开有效的绩效管理制度。常见的问题有两种。一种是仅想要绩效管理制度,而不要其他的配套制度。我们西三角咨询,作为一家专业性的人力资源咨询公司,常接到这样的电话,说我们企业想建立一套绩效管理制度,问能否帮助实施。这当然没有问题。但当我们了解了一下,该企业连简单的职位描述说明书都没有建立,于是我们提议应当先建立“职位说明书”,然后才能根据每个人的职责范围进行目标的分解时,这时有许多来电咨询的人就很干脆地回答说:“我们老板说了,这次我们就做绩效管理制度,其他的制度我们现在不想做”。回答的很有自信心,很怕咨询公司扩大其咨询业务的范围!殊不知,绩效管理工作仅仅是规范化人力资源管理中的一个环节,虽然是个重要的环节,但绝对不是独立的、或者是唯一的环节,不进行基础性的职位描述工作就制定绩效管理制度,这样的绩效管理制度失去了其建立的基础。另一种情况是“什么样的绩效管理制度先进,我们就用最先进的”。绩效管理工作发展到了今天,国际上最先进的绩效管理工具就是“基于平衡记分卡”的绩效管理,但该公司连最简单的目标管理还没有开始实践,引入平衡记分卡合适吗?我认为是不合适的。如果用一套不合适的制度在本企业推广,能形成本企业内的执行力吗?

三、持续地推进绩效文化。

现在说得比较多的是“执行文化”,但我以为在提倡“执行文化”之前首先必须提倡“绩效文化”。绩效文化应当是执行文化的基础。绩效文化也比较具体容易掌握,也便于理解。那么什么是绩效文化呢?绩效即工作的结果,绩效文化就是以追求工作结果为主要导向的文化。绩效文化的值观念是“能者上,庸者下”、“不看过程,看结果”、“不问苦劳,问功劳”,尤其在提拔人才、晋级加薪的时候,能够始终地坚持“能者上,庸者下”的用人原则,企业内以绩效为导向的企业文化就会逐步地形成。

四、为企业中高层建立起正确的绩效管理理念。

要认真地贯彻和落实企业内的绩效管理制度,在企业中高层建立起正确的绩效管理理念这是最重要的。目前在企业业务经理中最常见的问题有:

1、绩效管理是人力资源部的事情,与业务经理没有多大关系。

2、绩效管理就是一年一度的绩效考核,绩效考核就是为了发奖金。

3、发奖金不原得罪人,“大家都辛苦,大家一样多”。

4、不进行绩效面谈,员工不知道为什么扣发了他的奖金。

5、人力资源部总是想给业务部门抓点麻烦,否则体现不出他们存在的意义,等等。

五、让企业中高层管理者掌握绩效管理的必要技巧。

绩效管理是企业人力资源管理中的重要的手段和工具,作为一种“手段”或者“工具”,我们就应当让业务经理学会这种“手段”的施展方法、这种“工具”的使用方法。我们在讲绩效管理的课程的时候,通常都要讲到“绩效管理不是一根鞭子”。但我认为作为培训师首先应当给业务经理讲清楚“绩效管理是一根鞭子”的道理,然后再阐明“为什么绩效管理不是一根鞭子”,其奥妙之处就在于“绩效管理既是一根鞭子,又不是一根鞭子”这两层意义之间。“鞭有鞭法,刀有刀决,剑有剑谱”,绩效管理是一种管理的手段和工具,我们应当将这种手段和工具的基本使用方法教给业务经理。

六、企业内绩效管理工作落实不下去的原因大多是由于业务经理不懂得绩效管理的方法。在企业内,人力资源部是制造“绩效管理”这种工具的部门,但直线部门却是使用这种工具的部门。如果人力资源部把工具制造好后,只知道把工具发下去,没有对这种工具的使用方法进行妥当的正确的培训,那么,业务经理即使拥有了这种工具也就不知道这种工具应当具体怎样使用。“工具”连用都不会用,就谈不上将绩效管理执行下去了。因此,我一直说,企业内对业务经理进行绩效管理方法的培训是一项一本万利的人力资本投入。如果企业内没有业务经理进行相应的、有效的绩效管理方法的培训,就相当于没有教给他们“基本刀法”、“基本剑法”,那么业务部经理在拿到了这些“工具”后,要么由于是不会用,干脆不用;要么是乱用、瞎用,拿起来胡乱瞎砍一通。许多企业在推进绩效管理中遇到的问题难道不正是如此吗?

七、企业内绩效管理工作落实不下去还有一个很重要的原因就是企业内的总经理对各部门经理不进行绩效评估和绩效面谈,没有去监督部门经理去落实绩效管理制度。

这种情况局外人看起来往往觉得不大可能,既然整个企业都在推绩效管理制度,企业总经理怎么可能不对部门经理进行定期的绩效评估、绩效监督、绩效面谈呢?但事实上根据我了解,当一些企业的人力资源部经理向你抱怨,“我们企业的绩效管理制度挺不错的,但就是落实不下去,您说怎么回事?”时,你就应当想到可能是企业的总经理并没有真正重视绩效管理制度的推行。并且这种情况往往是原因的真正之所在。在企业内最容易破坏制度实施的往往就是总经理本人。总经理的事情比谁都忙,并且,他们会觉得各个部门经理的素质都不错,用不着一个月一次,或者每个季度一次地进行绩效面谈,他们往往觉得这样很浪费时间。正是因为他们没有监督、检查各个部门经理的绩效管理推进工作,即使有最好的绩效管理制度也不可能得到落实。

 

   综上所述,提高企业内在绩效管理过程中的执行力这是提高企业整体执行力的必要基础,企业内绩效管理制度落实得好坏,主要取决于企业内总经理对这项工作的理解程度和重视程度。有些企业的总经理虽然在表面上重视绩效管理制度的推行,但并没有真正理解绩效管理制度到底应当如何推进,企业内的绩效管理制度即使最好,结果也是落实不下。因此,要推进企业内的绩效管理制度,总经理必须首先要参加有关绩效管理方面的学习和培训。

 

 

          本文作者介绍:黄亨煜;1962年生;美国阿拉莫培训公司在华培训师、《财智》杂志中国人力资源专家、人力资源的红黑档案创始人、工学学士,人才学硕士,心理学博士,国内知名人力资源专家,西三角咨询集团高级咨询师。老师从1993创办国内第一家外商投资企业人事经理研究例会,一直活动了十多年。自1993年开始向全国推出其研究成果《人才招聘结构化面试设计技术》和《人才基本素质能力测量表》,并正式出版专著《成材艺术》合著《人才资源学导论》、《当代中国人才问题》。1995年开始正式向全国推出其独创性课程《第五层次开发:心态调整与潜能开发》、《人才招聘实用面试与评价技术培训班》,同期在全国最早推出《规范化人力资源实务操作高级培训班》,学员覆盖除西藏省外的所有省市自治区,为国家培养了一批以联想集团、方正集团、清华同方、上海西门子、上海宝钢、科龙电器等为代表的国内第一批职业人力资源经理人。老师还为中欧工商管理学院、北大光华管理学院、中共中央党校副部级干部培训班、中山大学管理学院MBA班、EMBA班、首都经贸大学MBA研修班多次授课;为联想集团、方正技术研究院、松下部品、四通松下、顺美服装、科蒂斯中国、沈阳山之内、乐天四通、资生堂、北京贝尔、中粮、中外运、首都机场、博维空港等近二百多家企业成功地做过管理层内训,培训过的学员达数万人之多,《中央电视台》、《北京电视台》及全国各大媒体经常采访报道。是国内最著名的培训师之一。详细情况见“西三角人力资源网(www.21hr.net;xsjnx1@126.com

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