案例1

玛丽是一家制造公司负责人力资源管理的副总管。公司CEO善于管理，熟悉行业和业务，并制定了行之有效的企业发展战略。但是他凡事容易先入为主，对人的评判也过于草率。一旦看法形成，往往不理会相反的观点。这引起不少问题。比如，那些犯过错误或说过错话的人就得不到受培养的机会。

玛丽与这位CEO相识多年，对付这个问题有一套办法。她保存着记录管理人员成就与贡献的一览表。如果CEO对他们的评价与总体表现不一致，她就根据这些资料，立刻向他指出。如果他错怪了管理人员，玛丽就会引导他分析情况，使他看清责任究竟何在。玛丽的另一招更灵：在CEO做出消极情绪反应之前，抢先说出他的观点。她的言辞比CEO自己可能用的更激烈。玛丽会说：“这件事马克处理得糟透了，真想不到他这么不得要领。”这样一来，CEO的态度必然要缓和许多。此外，玛丽还敢于和CEO正面交锋。她能正视他的怒火，坚决要求他改变对 管理人员的错误看法。虽然她不常这样做，但是只要她认为有必要，并对公司有利，她就会去做。

案例2

鲍博所在公司的CEO同样也习惯对别人抱有成见。有时这些看法有失公允，对公司造成不 利。但他和玛丽不一样，不善于改变CEO的看法。鲍博为自己头脑清醒、通情达理而自豪。同 时，他也希望别人处理问题的方式和他一样。由于对一名管理人员缺乏全面而准确的了解，公司CEO表现出消极的情绪反应。鲍博对此很不满，但是又不敢和CEO进行正面交锋或质疑他的观点。长此以往，有能力的人离开公司，转而为公司的竞争对手工作。

人力资源领导的职责是制定并实施有关管理办法和策略，使组织拥有能够维持企业文化的人员和人事政策，使员工行为符合组织规范，使组织成员的目标与组织整体目标保持一致，以最大限度地保证组织获得成功。

与直线领导不同，人力资源领导工作的实质是说服别人而不是指挥或支配别人，人力资源管理人员必须能卓有成效地开展说服工作。因此，影响力对人力资源领导者的成功至关重要，人力资源领导必须善于运用与影响力有关的深层次的关键行为，如：建立同盟、争取第三方的支持、建立数据资料以支持其观点、说服关键人物、预测反对意见并设计方案消除这些意见，以及构思陈述报告和相关背景，以取得预期效果。上述案例中两位人力资源领导迥异的结局便说明了影响力在人力资源管理中的重要作用。

一、人力资源领导能力的构成

领导就是影响一个群体实现目标的能力，这种影响力的来源可能是正式的，与组织中的管理职能有关；也可能来源于非正式的，与领导者自身的能力有关。由于人力资源管理工作的特殊性，使得人力资源领导往往属于后者。

人力资源领导能力是一个综合体系。(见图)

可以看出影响力是人力资源领导能力体系的核心，是其各项能力的集成。人力资源领导讲行人力资源管理的过程，其实质就是其对人力资源施加影响的过程。

二、掌握稀缺资源的能力与影响力

权力是指一个人A影响另一个人B的能力，这种影响使B做到在其他情况下不可能做的事。更重要的是权力(影响力)是依赖的函数，B对A的依赖性越强，则A对B的影响力就越大，而依赖是与可替代的资源成反比的。如果某种资源充足，那么拥有此种资源不会增加你的权力(影响力)；如果你掌握的资源是重要的、稀缺的且是不可替代的，那么人们对你的依赖性将会增加，从而你的影响力也会随之增强。

案例一中玛丽所保存的记录管理人员成就与贡献的一览表即是这种不可替代的资源。CEO对该资源存在一定的依赖性，于是每当CEO对管理人员的评价出现偏差时，玛丽便会借此对CEO施加影响力。

在人力资源管理过程中，能够转化为人力资源领导影响力的资源包括某种独有的知识、某项核心技能甚至包括不对称的信息等等。

三、自信与影响力

“自我实现预言”(selffulfilling prophecies)是指那些完全出于想像且成为现实的信念。是经过20世纪60年代一系列实验而得出的。其中一例是1963年进行的，在该实验中，一些心理学学生利用老鼠从事迷宫竞赛活动。实验表明，那些认为自己的老鼠很“聪明”的学生比那些认为自己的老鼠天生就“愚笨”的学生表现要好。事实上，这些老鼠是经过仔细挑选的，能力是不相上下的。

“自我实现预言”可能发生在一个组织的任何层次，积极有效地利用它对于人力资源管理是极其有益的，人力资源领导的自信可以给员工以感召力，并成为其影响力的源泉。

案例二中，尽管鲍博为自己所谓的冷静与理智而自豪，但很明显他不自信，以至于他只是“希望”别人处理问题的方式和他一样，而不是去影响别人，甚至不敢同CEO据理力争。由缺乏自信而导致影响力的丧失是鲍博最终失败的主要原因。

四、共同远景导向能力与影响力

由于受思维定式的影响，人们往往低估自身的能力，所以他们需要别人的“帮助”来想像自己有较强的能力，并在“自我实现预言”的驱动下，激发出他们的潜能，而这种“帮助”正是人力资源领导的重要职责，与这种“帮助”相关的资源的拥有也是人力资源领导的比较优势所在。“帮助”是人力资源领导施加其影响力的主要方式，而共同远景导向则是“帮助”的切入点。

共同远景阐述了人们希望达到什么目标，是组织成员就所能达到的理想未来所形成的概念。共同远景是一种我们渴望达到却又永远无法企及的状态，每当我们行将实现当前的构想时，由于我们又获得了新的看法，感知到了新的可能性，这个构想便成为更具挑战性的新的构想。因此，共同远景给人以希望，促使人们去争取更伟大、更美好的东西。共同远景是个人目标与团队目标相协调的结果，是激发人们潜能的源泉。

人力资源领导通常是组织的代言人，他们向员工描绘组织的现状和未来前景。帮助员工发挥自己潜能的过程，是共同远景导向的过程，也是人力资源领导施加影响力的过程。

五、个人品质与影响力

英语中品质(character)一词是从希腊语中的“雕刻过的”(engraved)一词派生而来的。因此，个人品质不仅仅流于表面，它与造就我们人类的要素有关。“人格的完整性——信任之本——是领导所需的一种成分。它不同于产品中的某个部件，不是靠索取而得的，而是从别人那里赢得的——它只能从同事和下属那里赢得。没有这一品质，领导者就寸步难行。”

个人品质是领导者的立身之本，对于人力资源领导而言，个人信誉尤为重要。丧失信誉会使人力资源领导无法有效地开展工作。这是因为他们需要别人重视他们的专业知识，相信他们的影响力。由于CEO和直线人员职权很大，人们即使认为他们不值得信赖也会听取或采纳他们的意见。但是，如果人力资源领导失去别人的信赖，他就不会受到重视，也就无法有效地开展其工作。

领导者个人品质还体现在领导者对组织的责任感。人们之所以要加入组织，是因为组织能够帮助他们达到单靠个人力量所无法达到的目标，也就是说，组织成员对其所处的组织有一种天然的依赖感，而如果人力资源领导能够通过自己的言行向员工传递着这样一种信息：我对整个组织的成败负责，而且我确信能够做到这一点。那么，员工对组织天然的依赖性便会成为人力资源领导影响力的重要来源。

六、解决冲突的能力与影响力

“冲突是仅次于上帝和爱之外充斥于人们之间的主题”。可见，组织中出现冲突是极其正常的，问题是对待冲突的态度。

组织中的冲突可分为建设性的冲突和破坏性的冲突，区分的标准是看冲突的结果对于组织整体的影响是积极的还是消极的。处理冲突的方法一般包括：竞争、协作、回避、迁就和折衷。针对冲突的不同类型相机地采取处理方法，趋利避害，使组织的获益最大或是损失最小，是领导者能力的体现。同时．由于冲突必须是双方都能感知的，如果人们没有意识到冲突，那冲突就不存在，所以，冲突在组织中往往是显现的。因此，解决组织中冲突的结果，将直接影响到人力资源领导的威信，并进而影响到他的影响力。

案例中玛丽和鲍博分别展示了两种截然相反的处理冲突的能力。，一味地采取竞争方式或一味地回避(像鲍博)，只会使问题更糟，甚至会使原本是建设性的冲突演化为破坏性的冲突，其结果也会使自己的影响力逐步丧失。

七、政治技巧与影响力

“政治行为是那些并非由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中利害分配的活动”。

人力资源管理从某种意义上说也是r一种政治活动，有效的人力资源领导总是能够接受组织的政治本质，通过运用政治的观点来评价组织中的各种行为，从而能更好地预测别人的活动，并运用这些信息来形成自己的政治策略，增加自己的影响力。

等级观念是政治的基础，也是领导者所必须具备的。威廉·F·怀特在其经典的“饭店研究”中，证明了等级观念在人际关系中的重要性。他认为，在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，那么，他们在一起能够合作得比较愉快；反之，如果某种行为是由地位低的人最先发起．在正式和非正式系统之间就会引起冲突。这种观点的内涵实质就是哪一方的影响力占据主导地位的问题。

我们注意到，案例一中玛丽正是利用这一“饭店效应”在CEO做出消极情绪反应之前，抢先说出他的观点，对CEO施加了主动的影响。

八、学习能力与影响力

良好的学习能力是领导者影响力源之动力所在。如前所述，影响力源于组织成员对领导者的依赖性，而这种依赖性则源于领导者所拥有的资源的稀缺性。我们知道，任何优势都来自于差异，一个人所拥有的知识必须是稀缺的，它才能够提供独特的优势。但在网络时代，知识的差异不可能提供永久的资源优势，大家都在以极快的速度学习着，靠垄断知识是很难长期、稳定地拥有资源的比较优势的。因此，人力资源领导能力的培育及其独特竞争优势的保持，主要取决于其自身的学习能力。作为领导者，必须不断地自我发展、不断学习，成为组织及其成员发展的楷模。同时，由于人的行为和思维方式的复杂性，使得人力资源管理充满了不确定因素，墨守成规的人力资源领导是无法适应这种变化的，只有不断学习、不断创新才能做到从容应对。

参考文献：

1．[美]茨威尔：《创造基于能力的企业文化》，王申葵等译，北京华夏出版社，2002年1月。

2．[美]罗宾斯(Robbins，S．P．)：《组织行为学精要》，郑晓明译，北京机械工业出版社，2000年11月。

3．Rosenthel，R.and Fode，K.L．(1963) The effect of experimenter bias on the performance of the albino rat．Behavioural Science，8

4．[英]海伊斯(hayes，N．)：《协作制胜：成功的团队管理》，李靖坤等译，大连东北财经大学出版社，1998年4月。

5．[美]肯·谢尔顿：《领导是什么》，王伯言译，上海人民出版社，2000年10月。