最近，和朋友探讨一个问题，谈到一家大公司由于业务发展战略调整，总部有两个部门合并成一个新的部门，并来了一位新的部门负责人。新的部门编制比原来两个部门编制之和自然要少很多。于是，公司搞了对这个新部门的岗位采取竞聘上岗，有一个分管业务的班子成员，新部门的负责人，人力资源部的负责人组成了竞聘考核小组，公开了新部门的所有主管岗位和普通岗位的职责和任职要求。公开接受大家报名，并举行竞聘大会，投票选出适合的人员到岗位上。
本来竞聘上岗是人们常说的公开公正公平的一种选拔方式。或许是因为每一种“公开、公正、公平”需要一个特定的环境，离开特定背景的“公开、公正、公平”是不存在的。这次的竞聘上岗活动也不例外，引来两种声音，一部分人认为竞聘上岗很好，让有能力的人上，没能力的人下，干部要能上能下，竞聘上岗公开公正公平，值得推广，以后每年对一些管理岗位都要搞；而很大一部分员工和管理者认为竞聘上岗不过是公司裁人的一种方式罢了，故意弄一些少于现有人数的岗位让人去竞聘，分明是赶员工走，竞聘不上的员工自己也不好意思在公司呆了，觉得自己没能力只好自己辞职。并且究竟谁适合谁不适合还不是公司的那几个考评的人说了算，说不定是内定的，会搞关系的那几个人肯定走不了，老实干活的可能会被淘汰。
这样看来，竞聘上岗不一定就是公开公正公平。我突然想起了几年前听说的一家公司一个部门负责人岗位的竞聘活动。当时投票的范围很广，总经理室成员，其他部门经理，还有这个部门的员工代表投票。一共有四个人竞聘这个岗位，四个人分别用PPT介绍了自己的想法，并回答考核组的任何提问，竞聘会现场还有有兴趣的员工旁听。现场气氛非常热烈，初步一看非常公开、公正、公平。后来有两个人票数相当，确定了一个人担任部门经理，落选的3个人中有2人马上离开了公司，另一个人继续担任另一个部门的负责人。其实，当时为什么竞聘，是因为在定谁当这个部门的负责人时有两种对立的相当的声音，很难确定，只好借用竞聘上岗来确定，并且投票的时候并不完全是按谁的演说好或谁的能力好，而是平时谁比较熟来投票的。
那么，竞聘上岗究竟公开公正公平吗？有一些条件要探讨：
一是竞聘上岗的目的是什么？如果是真正选拔人才，尤其是内部出现新的岗位并要从内部提拔干部可以采用。如果是披着美丽外衣的裁员手段，总觉得有点欺骗竞聘者的感觉，还不如把公司的正式情况说清楚，要离开的可以离开，公司付补偿金，如果不离开，公司根据考核结果确定裁员名单。没有必要因为公司发展战略调整裁员之前还以竞聘上岗的方式摧毁员工的自信心。
二是所竞聘的岗位是否适合公开竞聘？只有那些考核标准相对简单，并且服务内部员工和管理人员的岗位比较适合公开在公司内部面对全体员工竞聘。有的专业化岗位是需要非常专业的考核标准的，比方说一个公司审计部或稽核部的负责人就不适合公开竞聘。如果让他所工作的对象来评价他就很难公正了。稽核和审计要将原则，有时候会得罪人，如果所工作的对象选出的审计负责人可能是和大好人，但大不到岗位的要求。
三是给竞聘者投票的评委是否适合？哪些人适合给这个岗位投票，哪些人不适合投票，不同的人投票占的权重是多少。有时候从全局看一个岗位任职者和从单个角度看对他的评价就不一样。一个老总对部门经理竞聘者的评价很可能和一个员工的评价是完全不同的，他们的权重也应该不同，一个与这个部门直接工作联系的人投票很可能只有凭私交了。评委素质的高低往往影响了评选的公正和结果。如果公开竞聘的评委选的不对，那么竞聘很可能是在比一个方面谁的人际关系好，而不完全是专业能力和综合素质了。
四是要避免竞聘上岗的幕后交易。在去年热播的电视剧《中国式离婚》中，男主角是一家国有医院的骨干，他和单位的一个女同事竞争一个职称，如果从医术上讲，这个职称非男主角莫属，但女同事在公开投票前与评委做了很多幕后交易，在公开投票现场，几次都是5：5平，但由于女同事展开的是单身女人带小孩的困难以感情来向评委进攻，而男主角只凭医术，并且后来竟然是有人提议女士优先，早点结束好回家吃饭的建议获得通过而是男主角落选。男主角后来从医院辞职。虽然是电视剧，但这里面反映到道理还是值得思考的。
五、从公司大局角度看，竞聘上岗的结果是利还是弊？如果竞聘让骨干员工流失，竞聘引起员工的不满，那还不如不竞聘。
其实竞聘上岗只是一种考核的方式。竞聘上岗在一定的时候可以作为一种手段，但毕竟公司的长期发展不能靠一种运动式的方式来执行。在一个公司，对于干部的选拔，应该有一套根据不同岗位任职要求建立的考核体系，根据考核体系来进行选拔和淘汰，并且要让员工提前知道公司的考核选拔体系，这样员工的归属感和积极性可能更高，根据岗位特点建立的科学考核体系或许比竞聘上岗更公平，对公司更有利。