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竞聘上岗是干部选用的重要方式

时间:2011-08-27 17:06来源:未知 作者:dayanfei 点击:
聘任是企业的组织行为,它所体现的是一级组织对干部的合理使用,在一定意义上讲,聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要,竞争只是前提和形式,聘任才是内容和结果。 竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘,由企业组织考官进行评审,经过一系

聘任是企业的组织行为,它所体现的是一级组织对干部的合理使用,在一定意义上讲,聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要,竞争只是前提和形式,聘任才是内容和结果。

竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘,由企业组织考官进行评审,经过一系列测试,以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工.

竞聘上岗的现行做法

目前国有企业竞聘上岗一般操作流程:首先,企业内部成立竞聘上岗领导小组,领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位,同时公布每个岗位的任用条件和标准,动员大家竞聘,确定竞聘人选名单;第二,设计竞聘上岗的内容和流程,并组织实施;第三,公布竞聘结果,根据结果任用人员。

尽管多数企业基本遵循相同的流程,但在具体做法上仍然存有差异,表现在:

实施操作上,有的企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司,有的企业自己独立实施;

竞聘岗位统计上,有的企业仅列出已空缺或新出现的岗位,有的企业则列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗;

竞聘内容上,针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容,有的企业仅选择其中的一项或两项内容,有的企业几项内容全部考察。

在操作内容和方法上的细节差异,往往造成竞聘上岗工作在企业中形成不同的影响和效果。

竞聘上岗遵循公正、公开和透明的原则和标准明确、程序规范、竞争公平的要求,可以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪,但要进一步提高企业人才竞聘上岗的科学性和有效性,还需在具体测评方法和工具上下功夫,采用现代的人才测评技术。

人才测评技术的应用

现代人力资源管理的首要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项工作,获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估,为科学用人提供决策依据。

1、诊断岗位素质要求和任职条件

针对多数国有企业而言,目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质,包括个性、动机和能力的描述,内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法,判断出岗位所需的关键素质,并对素质做质和量的解释,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系,从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

2、设计竞聘评估内容,选择评估的方法和工具

通过心理测验、360度评议、竞聘演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基础、动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。

通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机进行考察,尽管个性本身无好坏之分,但与具体工作结合起来就有好坏之分,如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是推动一个人行为的内在原因,动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往表现为积极上进,并且最终可能会成就一番事业,反之可能碌碌无为,一事无成。

360度评价是指企业全体人员根据360度调查问卷维度项目,分别对竞聘者打分,测评师对民主评议数据进行统计分析,给出每个人最终得分。360度评价对行为正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。(责任编辑:dayanfei)

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