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如何借助“外脑”建立岗位胜任力模型?

时间:2008-03-02 05:41来源: 作者: 点击:
如何借助外脑建立岗位胜任力模型? 随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求,企业的成功比以往任何时候,都更加依赖于其员工(尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工)的技术和能力现。自1973年哈佛大学的戴维麦克兰德教授提出了胜任力概念(英文为competency),

如何借助“外脑”建立岗位胜任力模型?

随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求,企业的成功比以往任何时候,都更加依赖于其员工(尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工)的技术和能力现。自1973年哈佛大学的戴维·麦克兰德教授提出了"胜任力"概念(英文为competency),从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系以来,受到了许多著名公司的关注。近两年,胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展,越来越多的企业加入到了“胜任力实践者”的行列。

 

很多公司在发展的过程中,人力资源管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题,其中人才甄选、培养和绩效考核等更成为关键,而建立岗位胜任力模型是解决这些问题的一项基础工作。搭建岗位胜任力模型这类技术性很强的工作,借助咨询公司“外脑”是理想选择。企业借助咨询公司建立岗位胜任力模型的步骤如下:

一、初步建立胜任力模型

(一)初步建立胜任力模型的基本框架

1、咨询公司在了解企业战略要求和发展的前提条件下,对于需要做胜任力模型的职位(以下简称职位)就现有的《职位说明书》进行详细的分析,出具分析报告。

2、咨询公司根据公司发展战略,对职位职能进行修订,出具《职位职能修订意见书》。

3、在企业人力资源部的配合下,由咨询公司对企业各职位绩效出众的员工进行调查、分析、研究,找出其有别于一般员工的特点和行为,建立职位的基准能力和区别能力,出具报告。

特别要求:在调查分析的过程中,由咨询专家借鉴同行业优秀企业,结合同行业成功管理经验进行。

4、根据调研结果,总结职位的关键胜任要素,初步建立“职位胜任力模型”,出具具体方案的初本。

(二)胜任力模型的细化

1、在企业人力资源部的配合下,由咨询公司根据已做出的胜任力模型框架进行管理层面的访谈工作,推动管理层研讨的进行,有针对性的对“框架”进行调整和修正,进一步细化胜任特质的典型行为,出具《胜任力模型修正报告》。

2、在对胜任力模型进行修正的基础上,形成职位评估要素列表,制定评估框架并选择、组合评估方法。成果检验时出具《职位评估要素列表》以及相应的评估体系和评估方法建议书。

3、建立完整的职位胜任力模型,出具具体明确的文字资料及说明。

二、专业培训及试行操作

1、在企业对职位胜任力模型予以确定的情况下,由咨询公司对企业人力资源部工作人员进行系统、全面的专业培训,深入了解胜任力模型的原理及操作方法等。

2、根据“模型”,由咨询公司指导企业人力资源部对岗位应该具备的能力进行评估,出具各岗位评估报告。

3、根据“模型”,由咨询公司指导企业人力资源部进行基于胜任力的选任机制、评估机制、培训设计、薪酬体系等工作的创新式开展,出具不同领域的分析报告和改进意见。

三、胜任力模型管理的提升

通过对企业的管理诊断和评估,由咨询公司指导公司人力资源部建立发展评价中心。发展评价中心包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。

在此基础上,企业接受进一步必要的专业培训和指导,开辟一条对人才选拔、培训、考核等一系列专业领域高层次管理的道路。

西三角人力资源咨询业务范围:人力资源培训、管理培训、人才测评、绩效管理、

(责任编辑:admin)
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