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白领员工招聘:核心胜任力测评量表

时间:2020-02-26 14:10来源:西三角咨询 作者:西三角咨询 点击:
从十个不同角度去衡量你想招聘的员工到底行不行?

 社招基层员工核心能力测评入口

白领员工招聘核心能力测评入口

 

(一)适用范围

本报告旨在为企业招聘新入职员工时,辅助人事部门做录用决策之用。在招聘时,面对大量应聘者需要尽快作出录用决策,同时又能将优秀者网罗其中,本报告将提供科学、客观的量化参考依据。

 

(二)测评维度

根据研究表明在国内500强企业在招聘中使用频率最高的通用胜任力维度有十一个:积极主动、认真负责、沟通能力、团队合作、抗压能力、坚韧性、适应转变、学习能力、严谨细致、高效执行、认知能力。根据胜任力的冰山模型,这十一个胜任力维度又可以分为:

动机——素质——行为——知识四个层次,即可以分为心理资本(动机)——职业素质(素质)——执行落实(行为)——知识(认知能力)四个层次。其中;

心理资本由积极主动、坚韧性、抗压能力三个维度构成;

职业素质由适应转变、认真负责、严谨细致、学习能力四个维度构成;

执行落实由有效沟通、团队合作、高效执行三个维度构成。

 

考虑到认知能力的测试需要较长的时间,因此,为了便于快速、简便、准确的应用,我们将认知能力的测试独立编制量表。

 

(三)使用原则

第一:人才测评是基于行为样本及假设情景而作出的对被测者的能力特征、个性特质、心理素质与工作行为风格等指标进行评估,本测试并没有对受测者的专业知识、相关经验及认知能力进行评估,因而不能单独用于重要的人事决策。

第二:本测试一般用于初选,对应聘者其劣汰作用。面对大量的应聘者,既要节约时间成本,又要不遗漏优秀的应聘者,使用本测试作为初选是很有效的工具。在本测试之后,可以进行认知能力测试或直接进入到面试,从而可以帮助组织迅速做出录用决策。

第三:报告中优秀、良好、中等、较差、差这五个等级的划分标准仅依据样本的统计与分析结果。对具体的用人单位来说仅具有参考的价值,并没有绝对的意义。因为有些单位的用人要求比较高,而有些单位的用人要求相对比较低一些。因此,各个不同单位在使用过程中可以根据自己的用人标准可以对各个不同的维度设立自己的标准线(合格线)。这样在合格线以上者就可以进入到下一个录用环节。

第四:本报告的总分是量表中十个维度分数的累加结果,具有很重要的参考价值。一般来说,用人单位可以简单地根据被测者总分得分的高低进行由高到低的排序,然后划定某一分数线以上的人员进行到下个录用环节。但如果用人单位特别看重某几个维度上的得分,也可以单独将这几个维度的分数累加进行由高分到低分的排序,从而划定进入到下一个环节的分数线。

第五:本测试中各维度得分及评语一般在面试时提供给面试考官作为深入了解之契机。面试时面试考官可以根据招聘岗位的需要,有重点地对相关维度的得分状况及评语进行核实确认。一般以面试考官的判断为准。

第六:各维度中所列举的面试关注点及面试参考提问,仅具有提示与参考的意义。

 

(四)我如何购买?使用?

北京西三角人事技术研究所研发的这套人才测评系统,是完全站在保护第三方代理的角度来研发的。

1)整个测评过程,不需要测评单位的信息注册。从而保证终端客户永远属于第三方。

2)每个测评量表一个二维码,每个测评者有一个属于自己的密码,将测评密码输入到量表二维码中即可进行测评。

3)测评之后可以从后台下载测评报告,当然,也可以直接显示测评报告。

如需要合作推广或直接使用的单位,请与我们联系。

电话:010-62530385

微信:xsjhr516 

 

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(责任编辑:dayanfei)
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