人力资源应该确认为一项什么样的资产，同时还应该确认为一项什么样的权益和负债呢？

　　目前一些观点认为，应该将人力资源确认为一项长期投资，但是我们并不同意这种观点，而建议将人力资源确认为一项无形资产。这是因为：将人力资源确认为企业的长期投资，混淆了主客体之间的逻辑关系。如果将吸收的人力资源作为企业长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权，让渡给被投资方的仅仅是使用权。企业成为被投资对象，是人力资源某类权益的索取者。

　　但是，我们观察到的事实恰恰相反，人力资源的所有权是与生俱来、不容剥夺的。企业拥有的只是在特定时期（工作合同期限内）和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素，同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资。

　　人力资源同作为无形资产的商誉，有着惊人的相似之处。

　　按照得到普遍接受的商誉计量原则之一：商誉是预期未来的超额盈利的贴现值，而且根据美国注册会计师协会（AICPA）列举的形成企业超额盈利能力的15项要素中，有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系，因此可以看出，商誉与人力资源之间存在着诸多联系。这从一个侧面佐证了两者（商誉与人力资源）之间存在着一些同质性。人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。

　　此外，在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，已经有一部分人力资源因素被模糊地揉入到商誉的确认与计量中。

　　出于“净化”商誉的考虑，建议人力资源应该作为一项无形资产进行单独确认。这无疑是一种商誉计量的新思路。

　　人力资本所有者将其拥有的人力资本投入企业中，形成企业的一项无形资产（人力资源）后，在确认权益（人力资本）的同时，应该确认为一项什么样的负债呢？我们认为，企业平时支付给人力资本所有者的报酬，应该确认为一项“长期应付款”。这就好比企业融资租赁了一项有价值的资产，在租赁“(责任编辑：admin)