四、诊断性面试与优质人力资源的获取

　　诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。

　　(一)面试考官小组的组成

　　面试考官小组由7-9人组成为宜，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。

　　(二)面试主考官的选择

　　面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具备的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。

　　(三)面试考场的布置

　　不少专家认为，面试考场必须是融洽温馨的，这对于当前的“竞聘上岗”而言是正确的。但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，“竞聘上岗”是内部人才的选拔，是一种开发人力资源、使能岗匹配度提高的重要的人事制度改革，考场应是既严肃又有人情味，既紧张又不失温馨，同时考场的布置应注意以下几点：

　　1．考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身体语言。

　　2．考生席与考官席的桌面布置应基本相同，如有相同颜色的台布，饮料和茶杯、纸、笔等。

　　3．考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。

　　4．场记应安排在考官席的右边或左边。

　　5．如有听众席，听众席应离开考官席一段距离，坐在考官席的后面，不要摆在考官席左右两侧，以造成“U”字形包围了考生席，使考生感到太大压力。

　　6．应有共同的计时钟。

　　7．要有明确标志的主考席，考生席和场记席。

　　(四)面试方式的选择

　　面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。

　　1．面试方式

　　通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。

　　2．竞聘演说

　　由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。

　　“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。

　　竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。

　　3．结构化面试题

　　结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三个结构化面试题，供大家参考：

　　面试题一：有一位总经理乎下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年以来，所有的职能部门都反映该子公司的领导态度骄横，出言不逊。总经理经调查核实后，撤了其中几个人的职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。”请问，您对总经理的做法同意吗?请说明理由。如果您是总经理，您将采取何种方法解决骄兵悍将的问题?

　　面试题二：改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是“武大郎开店，一个比一个矮。”，后来有一位学者说：“武大郎开店有道理，只有这样，企业才能稳定。”请您说说您的看法。并说说您自己是如何识才、用才的。

　　面试题三：美国管理学家荷西认为有四种领导类型，分别是指导型、培训型、支持型和委派型，每一种领导类型有不同的行为方式，请问，您认为何种领导类型更好些?您通常采取何种方式来指导下属的工作?

　　4．随机性面试题

　　随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。

　　下面是对三个不同考生的随机提问问题。

　　考生一：(对一个职业女性提问)

　　1．你如何凝聚你的员工和团队?

　　2．有人说现代企业管理的六字方针是学习、沟通、激励，请谈谈你的体会。

　　3．有哪几种非物质激励?

　　4．假设你要交异性朋友(一般的)，有四种人：(1)野心勃勃的； (2)淡泊与世无争的；(3)温柔体贴的；(4)刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种?

　　5．你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活?

　　考生二：(对一个自认为有很好的人际资源的考生提问)

　　1．你现有的人际资源是如何获取的?今后如何继续拓展?

　　2.你较之他人拥有哪些特别的．气质?

　　3．非正式组织的核心或权威人物是如何产生的?

　　4．以人为本的核心是什么?

　　5．有四个词：责任、忠诚、爱护、悍卫，请各挑一个词表示你对工作、家庭的态度。

　　考生三：(对IT界的一个竞聘者提问)

　　1．IT界是最不稳定的群体，人员经常流动、躁动不安，你觉得为什么会这样?你是否加入这种流动的队伍?

　　2．重用的概念是高官、高薪，还是发展空间?

　　3．你的长处是IT，打市场的能力较弱，你用自己的短处去比别人的长处，是否会事倍功半?

　　4．如果搞技术的报酬高，有特别贡献的技术人才报酬甚至高于总经理，报酬机制很好，你还会再竞聘市场部经理吗?

　　5．你从武夷山来到厦门，从山到海，谈谈你对山与海的看法。

　　(五)面试考官必须规避的错误

　　1．“眼缘”产生的错误判断

　　考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。

　　2．“心缘”产生的错误判断

　　考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。

　　3．判分时“前紧后松”或“前松后紧”

　　给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。

　　4．“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差

　　因为竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与考生认识，因此，考生的近期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要球赛，某考生表现得特别优秀等。

　　面试考官必须规避的错误还有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应等，最主要是以上四点，考官培训时必须予于指出。

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