中石化广州石油分公司自2004年开始就引入第三方人才测评机构实施管理人员竞聘上岗测评，并且已形成了一套较为完善的竞聘选才机制，在谈到为何推行竞聘上岗、大力推进用人制度变革时，该公司的李国强总经理认为，选择此举主要基于两方面的因素，一是来自外部市场竞争环境带来的压力，二是内部用人机制变革的迫切需要。

　　行业研究人士告诉记者，有一个很重要的信息不容忽视，那就是目前外资在华石油石化企业的基本上都在实行本土化人才策略。这意味着外资石油石化公司在未来几年的人员扩充中，将继续重点吸纳熟悉石油石化业务的本地精英。同样，随着我国石油石化产业国际化进程的加速，也同样需要海外石油石化人才加盟。但勿庸讳言，在待遇、培训机制及人尽其才的发展环境上，外资石油石化企业对本土行业中的业务骨干和科技人员具有较大的吸引力。近两年，三大国有石油企业就有数千人主动辞职，据观察分析，这些人大部分流向外资石油企业，而且其中大多数是业务精英，甚至有个别精英团队整体迁徙，他们不仅带走了技术，也带走了信息和优质客户。而那些具备国际化经营背景或熟谙WTO规则、知识的人才更是成了争相礼聘的焦点。2006年，美国公布了一份人才清单，中国石油企业约500位高级精英全部榜上有名，每个人有哪些特长，适合什么位置，都一目了然。试想，如果这些高级精英外流，对我们石油企业将是多么巨大的损失。

　　目前我国石油企业的人才争夺战正呈拉锯状态， 国有石油企业在人才市场上的买方独家垄断地位已受到挑战并逐步被打破。外资石油企业从基于缩短时间、降低成本和文化融合上考虑，将大举推行人才本地化战略，在各大城市采取不同方式加大了“挖人”力度。股份制石油企业和中外合资石油企业利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营、用人机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。另外，从目前情况来看，国内石油企业在待遇、地位上一时尚可在人才争夺中占据相对有利的位置，但从长远看，却不容乐观。可见，石油行业爆发人才争夺战，己经成为不能回避的现实。

　　一方面是兵临城下，另一方面是内部体制带来的束缚。行业研究人士指出，国内石油石化行业仍然普遍存在人员冗余与人才结构性矛盾并存的现象。一方面，由于计划经济体制影响，导致冗员较多，劳动生产率较低。尽管经过重组改制及协议解决劳动合同等工作，但员工人数总量基数仍很庞大，和国际同行比较，人均产量及利润有较大差距。另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。因此，国有石油企业在长期发展过程中形成了庞大的职工队伍，已严重影响了企业的生存，直接造成我国石油企业成本上升，缺乏活力，效率低下。而且，目前石油石化系统的人力资源结构一时难以有效进行调整，很多地方存在“一线紧、二线臃、三线松、线外多”现象，体现在专业结构、知识技能结构、年龄结构不合理；中间型人才是瓶颈；行业和地区分布不合理的人力资源结构，严重制约企业的生产经营发展。有关数据显示，目前我国石油企业的总体学历结构己远远不适应我国石油企业发展要求。

　　专家认为，石油石化行业应加快用人机制改革，建立完善的激励机制，真正激活人力资源价值。那么，用人机制改革的突破口在哪里？如何借助一种更好的方式方法达到激活企业整体人力资源的目标？

　　2004年12月16日，国资委下发《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（国资党委干一[2004]123号），明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。这一文件的下发，从政策层面上确立了公开竞聘的地位，至此，公开竞聘就这样由被动转为主动地被国企所接纳，公开竞聘也成为推进国企人事制度改革的生力军而被广泛应用。

　　中石化安徽石油分公司是安徽最大的石油能源销售企业，自创立以来，在安徽的经济发展中扮演了重要的能源供应角色。从1999年起，该公司在全国石化行业内率先应用竞聘上岗的方式，公开、公平、公正地选拔人才，至今已完成5次公开竞聘上岗。

　　恒大集团副总裁彭建军博士在接受《第一测评》记者采访时认为，“过去大多数国有企业沿袭计划经济时期的人事配置办法，缺乏科学的选人和用人机制，谁干都可以，在选人和用人上不是通过科学的测评和竞争，更多的是靠关系以及档案、文凭等一些死的东西，这就造成了该上的上不去，该下的下不来，致使许多优秀人才长期受不到重视，无法发挥自己的才能特长。”

　　竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，将待聘岗位公开，“竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。”彭建军博士指出，“通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。” 

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