中石化安徽石油分公司竞岗现场

　　2009年7月中旬的一天，安徽炮兵学院招待所，一个能容纳数百人的大礼堂变成了临时的特殊考场。中国石油化工股份有限公司安徽石油分公司34名竞聘省公司机关中层管理岗、122名竞聘各市分公司副职岗的候选人端坐在同一考场内安静地写写画画，他们正在这里接受由第三方专业测评机构智尊测评组织的公文筐测试。接下来的几天时间，这156名候选人又相继参加了无领导小组讨论、在线心理测评以及结构化面试等多个综合素质测评项目，通过参加高度逼真的工作情景模拟活动，接受测评专家对自己在管理能力、心理素质等方面的综合考察和衡量。显然，这是一次与以往竞岗有着明显不同的竞聘上岗测试，省公司机关16个部门20多个中层职位、15个地市公司管理岗近50个副职职位，将从这批竞聘者中产生。

　　据记者了解，这次参与竞聘的候选人当中，从学历等知识结构来看，本科学历者约占62%，较竞聘前上升了24%；从年龄结构来看，50岁以上、40～50岁年龄段的人数较竞聘前下降幅度明显，30~40岁的约占33%，较竞聘前上升19%。

　　据悉，中石化安徽石油分公司早从1999年起就开始在全国石化行业内率先应用竞聘上岗的方式选拔优秀人才，而本次创新性地引入第三方测评机构实施专业、客观的素质评价则是第一次，该公司人力资源处曹荣龙处长认为，“引入第三方测评机构实施竞聘上岗测评，可以更为有效地避免人为主观评价因素的影响，有利于对候选人进行更为客观、公正的评价，为企业的用人决策提供专业客观的依据。”

　　国企人才危机之痛

　　从形式上而言，公开竞聘早已不再是个新鲜事物了。早在上世纪九十年代，就已经有企业开始采用公开竞聘这种方式来选拔人才。进入新世纪，国企公开竞聘正大踏步向前推进。2002年初，北京同仁堂集团总部机关的260名干部就被集体解聘，重新竞聘80个新岗位；几乎在同一时间，中铁建工集团本部213名干部被集体解聘，79个新岗位实行竞聘上岗……一浪高过一浪的公开竞聘热，相继拉开了国企用人机制变革的序幕。

　　受体制约束的影响，长期以来，国企饱受人才流失之痛。据一项调查资料显示，近六成的国有企业存在严重的人才危机，而且高学历层次的人才流失比例最大。来自中国社会调查事务所的调查数据表明，在过去的几年中，国企各类科技人才的引入和流出的比例高达1：0.71。其中，北京、上海、广州三大城市，国企人才流失现象尤为严重，引入与流出的比例更是高达1：0.89。

　　调查报告指出，部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是一个事关国企生死存亡的重大问题。

　　有分析家认为，两大元凶导致国企人才难留。国企因受长期计划经济的影响，内部分配机制不合理，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，此其一；其二，论资排辈是国企用人的通病，人才“出头”机会较少，造成人才资源的严重浪费。同时，国企很少把人才资源开发作为企业长远而重大的发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到发展受阻碍，只有跳槽以谋求新的发展。在新的市场竞争环境下，在国企重组或转型时期，国企传统的人事管理体制已明显地成为企业发展的束缚和障碍。

　　暨南大学管理学院院长助理、MBA教育中心吴菁主任认为，在企业人力资源开发与管理上，我们的不少国有企业仍在沿袭计划经济时期的人事配置办法，处于畸形的配置状况。人才流失、机制僵化和职工队伍整体素质低下，直接导致国有企业竞争力的下降。尤其在我国加入WTO后，国有企业人力资源的匾乏和浪费在经济全球化的冲击下，其弊端日益显现，严重威胁企业的生存和发展。因此，改变传统的人事配置制度，对于我国国有企业来说，显得尤为迫切。

　　曾长期服务国有企业，现任职于恒大地产集团副总裁的彭建军博士指出，随着竞争的加剧，国有企业必须不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源。资金、技术等过去的资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小，而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。

(责任编辑：dayanfei)