调整员工的心态，创造良好的团队氛围
——《第五层次开发》课程能够帮助企业解决什么问题？ 北京师范大学心理学博士黄亨煜 《第五层次开发：员工心态调整与团队氛围建设》这一门课程我从1995年开讲到目前已经有近二十年的历史了。2012年北京师范大学出版社出版了我的新著《第五层次开发：积极心理学在管理中的应用》算是对“第五层次开发”的思想做了个全面的总结和概括。这门培训课程在国家药监局、中国人民银行人事司、联想集团、新华保险、首都机场、华北制药集团、SMC(中国)有限公司、科蒂斯（中国）有限公司、维尔纳食品（北京）有限公司、沈阳山之内医药有限公司、北京贝利控制有限公司、中外运空运股份有限公司、方正技术研究院等近千家国家政府机关、国内著名企业做过培训，均取得了良好的培训效果。短短二三天时间的培训，有些学员说“帮助自己克服了盲区”、“治好了自己的心理病”、“克服了自己的自卑感”，“获得了心灵的正能量”；更多的企业是通过这个培训，从整体上改变了整个团队的氛围，和睦了人际关系，使团队沟通和协作变得更加顺畅。现将“第五层次开发”培训课程做个详细的介绍。
一、 为什么叫《第五层次开发》
这门课程之所以叫《第五层次开发》，这是基于当今世界上培训工作现状而言的。当今世界上企业内的培训工作已经发展到第五个层次。那么，他的前面几个层次是什么呐？各自有什么不同的特点呐？
企业内培训工作发展的第一个层次是知识更新培训。旧的知识老化了，需要学习新的知识，这是企业内经常要展开的培训，并且从其发展历史来说也是很早就有了的培训。时代在变化，社会在发展，各种各样的新知识总是要不断地去学习的。比如，现在中国加入了WTO，那么有关WTO的知识及其他的国际贸易知识就必定要学习，这就是知识的更新。 第二个层次的培训是技能开拓型培训。旧的技能老化了，需要学习新的技能。最典型的技能是开车。开车，你光知道怎么开车是不行的，还需要大脑神经系统和手脚神经系统、手眼神经系统的有机的协调，这样才能很流畅地开车，习惯成自然之后就用不着思考了。如果你边开车，边思考怎样去协调手脚神经、手眼神经，那一定会出问题。技能的东西就需要大脑神经和手脚神经、手眼神经的有机协调。知识更新相对技能来说就比较简单。只要在自己的大脑内弄明白了、记住了就行了。凡是需要大脑神经和手脚神经、手眼神经协调的培训都属于这一类。在生产型企业里，过去往往最重视的就是操作技能的培训。 第三层次的开发是思维技巧型培训。人的思维是有规律可以遵循的，聪明的人有聪明的思考方法这是必然的。愚笨的人首先是思考方法上的愚笨，并不是通常所说的“笨”不“笨”。思维的操作方法有"发散思维"、"聚合思维"、"类比思维"等等，学会了思维的操作方法，一定会变得比别人更聪明。这类培训在国内还没有引起足够的重视，其实有关"创造性思维技巧"及美国阿拉莫公司的《领导者之剑：突破思维的技巧》等培训课程就属于这方面的课程。第三层次的开发比第二层次的开发要困难，困难就困难在思维内的操作方法是别人看不着的，而技能上的会还是不会是一眼就能看清楚的。但毕竟第三层次的开发是一门让人变得更聪明的学问，听到能够让自己更加聪明，人们还是容易接受的。 第四层次的开发就不容易让人接受了。第四层次的开发是观念转变型培训。一听到要转变自己的观念,很多人的内心马上就会有抵触的情绪。"我的观念需要转变？不！你的观念才需要转变呐！！"越是观念陈旧的人越不容易接受自己的观念需要不断地更新这样一个事实。比如，我最近出版了一套《现代企业领导干部：管理观念转变与人力资源开发总体思路》VCD培训教程，有些朋友就对我说："这个名字起得不好？"；"为什么不好？"，他说："凡是当领导的人都觉得自己的观念是最先进的，是根本不需要改变的，要改变的是员工的观念、下属的观念，绝对不会是他自己的观念"。他说："幸好还有'人力资源开发总体思路'这几个字，否则。。。。"其实，领导也是人，当领导的更需要注意不断地改变自己的观念。一个单位要搞好，只有当领导的转变了观念，才有可能；领导不转变观念，企业就不可能搞好。正确的观念导致正确的结果，错误的观念导致错误的结果。一个企业如果领导的观念不对劲，很多工作即使下属想展开也是很难展开的。比如，好多人力资源经理向我诉苦："我们单位的领导不重视人力资源工作，我做了很多工作都得不到承认，想在企业内推广人力资源开发很困难"就属于这种状况。 第五个层次的开发就更困难了。第五个层次的开发是心理层面的开发，它首先要帮助一个人调整自己的心态，从个体心态改变开始最终达到整个团队心态的改变和团队氛围的改变。一提到"心态调整"，不少人就头疼，往往和心理病联系在一起。其实我们任何一个正常的人，都需要经常“调整”自己的心态以适应不断变化的社会环境。心态调整就是要帮助一个人调整自己对自己、自己对他人、自己对社会的心理状态，努力以光明思维为出发点，在接纳自己的同时，接纳别人，接纳社会。它应当是当代社会组织“心理思想工作”的具体方法和实践。 二、《第五层次开发》课程的产生背景
从当今国际上来说，自从1986年彼得．杜拉克《传统的人事部门再见！》一文发表之后，人力资源开发工作在企业内开始受到不断的重视，新兴的人力资源开发与管理工作正在世界各地的企业内悄然兴起，以尊重人、激发人的创造性为目标的人力资源开发热潮正在席卷全球，以壳牌石油、微软公司、诺基亚等新兴企业为代表，在人力资源开发上取得的杰出成就已经举世瞩目，令人神往。很多事例表明企业内的最重要资本是人力资本，企业内的最重要资源是人力资源，并且只有人力资源才是取之不尽，才会用之不竭。那么，怎样才能有效地开发企业内的人力资源呐？开发矿山要用工具；开发科技要用仪器，那么开发人力资源用什么呐？美国通用食品公司的总裁弗朗克先生曾经说过这样的一段话：你可以用金钱购买别人的劳动时间，你可以用金钱购买别人的劳动成果，你也可以用金钱把特定的人指定在特定的岗位上工作，但你购买不了他的热情、你购买不了他的主动性、你更购买不了他对工作的全身心的投入，而现代企业的竞争正需要这一切！ 要能够得到员工的工作热情、工作主动性、以及对工作的全身心的投入没有其他任何方法，唯一的方法就是他自己愿意！他认为这样做值得！应该这样做！这样做对自己有好处！否则，绝对不可能能达到！这其实就是要靠思想工作，并且是不断的、持续的思想工作。 一讲到思想工作很多人就头疼，就摇头，很多人以为还是读报纸、念文件。确确实实当今中国最困难的就是人的思想工作！文化大革命把人的思想搞乱了，市场经济就和传统教育所接受的那一套完全地不一样了，不用违言，当今中国尤其是年轻人，一不相信耶稣、基督；二不相信释迦牟尼；三不相信马克思主义；能有一套什么样的理论能够让年轻人听得进去，对企业，对国家又有利这是很重要的。这近二十年时间我在企业内的授课经历表明，我们的《第五层次开发》培训课程就是这样的一门好课程。笔者曾荣幸为北大方正技术研究院的各个研究所的所长及副所长讲授《第五层次开发》培训课程，这些所长和副所长同时也是北京大学计算机学院的教授和博导，他们在开课前听说这个课程和思想工作有关联，因而在我刚刚站上讲台之时，就有人大声地说："我们这些人的脑袋可不比谁笨，要靠蒙是蒙不了的”。我听到后说：刚才有同学讲了这句话，我认为讲得很好。但我有点小小的遗憾，就是这句话讲得太早了。如果这句话放到明天下午课程结束的时候讲我就会心服口服。所以大家首先要听好课程，看看我讲的是否有道理？是否符合科学？其次，大家要做好记录，看看我在什么地方蒙了大家没有，在明天课程结束的时候我会给大家一个秋后总算账的机会。到了第二天下午课程结束时候，大家觉得时间过得“太快了”、“怎么好象一下子就结束了似的”还想继续往下听下去。所以说，思想工作只要你讲得真正有道理，而不是“假、大。空”即使是教授和博导也是能够接受得了，并且愿意听下去的。 三、《第五层次开发》在企业内的应用范围
《第五层次开发》课程就是基于这样的一种国际、国内背景而产生的。那么它到底能够帮助企业解决什么问题呐？根据不同的企业面临的不同的问题，课程在实施时的侧重点也有所不同。大致归纳一下： （一）针对国际跨国公司。 国际跨国公司中的欧美企业，目前主要遇到的思想问题主要有三个：一个是在人才本地化过程中本地人的思想价值观念和跨国公司总部文化的冲突。如何让本地的员工能够认识到是否主动地、全面地接受跨国公司总部的文化是直接影响他的晋升速度的关键之一，这是课程的一个侧重点；二是现在在跨国公司工作的这些人工作节奏都很高，工作压力都很大，要教会他们调节自我心态的操作方法，这也很重要。三是教给参训学员开发自我潜能的具体操作方法。这点欧美跨国公司特别的突出。对于这些公司来说，规范化的人力资源管理制度早就已经有了，重要的是激发人的活力和创造力，这就需要进行潜能的开发。相对来说，国内企业目前绝大多数企业关心的不是开发潜能而是调整员工的心态。
国际跨国公司中的日资企业，目前面临的员工思想工作问题在某种程度上有点类似于我们的国有企业。日资企业中旧的终生雇佣制度、年功序列制度正在打破或即将打破，正面临着引进美国式的绩效导向型人力资源管理制度。目前重要的思想问题是老员工的心态调整问题，怎么认识变化，面对变化，调整自我是最重要的课题。 （二）针对合资企业 合资企业目前的思想工作比较复杂一些，再起码要比单纯的独资企业复杂，因为还有中外双方的矛盾和协调问题，有用人中的"透明的天花板"现象。其实，国内目前的合资企业大多不是那种无限扩展型的，而是在既定的规模上发展的。员工的发展机会比较少，这样的企业做员工的思想工作是比较难做的。但即使这样也仍然比做国有企业的员工思想工作要好做一点，因为它的机制在那边摆着，要辞人是比较容易的。但要留人就比较困难了。因此对于合资企业如何引导大家“留下来”是个关键。
（三）针对民营企业
民营企业的思想工作相对好做一些。目前民营企业内的人心比较乱，这是由于大多民营企业家没有认识到思想工作的重要性的缘故。"人心齐，泰山移"，民营企业家是应当能够认识到思想工作的重要性的，也许是由于没有找到合适的方法。我说民营企业的思想工作相对好做一些，这是由于民营企业用人制度比较灵活，没有什么“透明的天花板”现象。当然，民营企业也有思想工作难做的地方，比如说，完全私有的企业，老板的思想不开放，把别人看作"打工仔”、"打工妹"，没有想到别人的发展前途，只想到自己赚钱，这样的企业的思想工作比较难做。不是难做，而是这样的企业是不会有希望的。
我的经验表明：民营企业的思想工作最最重要的就是老板的思想工作，老板的思想工作做通了，下面的思想工作就好做；如果老板的思想工作没有做通，下面的思想工作就不好做。民营企业老板的思想工作的关键是转变观念。员工思想工作的关键是调整心态和开发潜能两者并重。
（四）针对国有企业
国有企业经过近20年的改制改革，员工工作稳定，薪酬待遇在社会上也不断地具有了竞争力。尤其是央企和军工企业，薪酬待遇目前普遍已经赶上并且超过了一般的合资和民营企业，工作强度和工作压力相对其他企业要轻一些，因而，目前国有企业员工的思想状况相对稳定，十多年前人才纷纷流失的局面已经完全扭转，“国进民退”现在大多人纷纷向往到国企工作，因此，员工的思想工作已经比较好做。当然，国企内的思想工作有国企的特点。内部的极差拉大，以及用人机制上的各种“暗箱操作”，复杂的人际关系等等都是国企员工面临的烦恼问题。目前在国企内的思想工作，还是要继续讲透“市场经济”和“知识经济”这八个字的真正内涵，在此基础上，要重视关怀员工的“心理健康”、“心理辅导”，激发员工从“被动”的工作状态到“主动”的工作状态；从“要我学”、“要我做”到“我要学”、“我要做”。
（五）针对机关事业单位
据调查，目前机关事业单位是心理疾病的重灾区，在机关事业单位内尤其是四十到五十岁干部的心理问题最突出。在新出台的国家公务员的培训刚要中，也已经将“心理培训”列入到了国家机关公务员培训的必修课之中。针对机关事业单位的人员，面前重要的是要侧重进行“心态管理”与“压力管理”培训。我们的《第五层次开发》培训课程虽然不叫“压力管理”，但却包含了“压力管理”，它从更深的层面，让人认识到了自己的“潜能”，并且去发挥自己的“潜能”去克服工作与生活中的压力。比如，挑50市斤重的担子“重不重”?对于有些人来说就是巨大的压力，但对于能发挥自己“潜力”的人来说就很轻松。因而，压力管理的实质就是要“调整心态”、“开发潜力”，这正是我们《第五层次开发》培训课程的核心之所在。我在国家药监局等单位进行的“阳光心态”培训以及在国家中药品保护办公室进行的《员工职业生涯设计与EAP(员工心理辅导)咨询项目》取得的反响和效果均很不错。
四、 《第五层次开发》在企业内的应用案例
《第五层次开发》培训课程开讲迄今有近20年的时间，面前还是给企业内讲的内训课程比较多，还没有达到真正在企业内全面、深入应用的阶段。这是由企业的需求的迫切性所决定的。因而，目前能够说的应用案例，也仅仅是讲了短短二三天课程之后记得比较深刻的几个案例。限于篇幅，先讲二例。
案例一：促使北京某合资企业的中层管理者认识到自己的错误，主动承认错误。
北京亦庄经济开发区内有一家合资企业属于日资和国内民营企业的合资企业。这家企业出现了一个严重的问题就是从日本总部派来的负责技术业务的“部长”在短短的几个月时间内，接二连三地被下面的“课长”联名向总部投诉，被“赶”了回去，导致日本总部很头疼，派不出新的部长人选。当时，该合资企业的人事总务部部长、中方人士是我们人力资源管理培训班的学员，他在培训和学习中了解到我们的《第五层次开发》培训课程，是一门心理思想工作课程，因此希望引入这个培训，看看能否对下面这些在“闹事”的课长做些心理思想工作，使他们能够容纳和接受从日方派来的部长。
我了解了一下，日方的部长之所以被“赶”回去的原因，是由于日方的这些部长大多学历层次很低，最多也就是高中毕业。他们是从工人的技术岗位上，经过公司内部的人才开发系统，不断地被得到开发，从而掌握了本公司的一些专业技术才能，被派到中方担当技术业务部门的“部长”。90年代初期，合资企业在国内很吃香，国内很多名牌大学的毕业生纷纷应聘到合资企业。这家合资企业“部长”下面的“课长”职位的人选也都是从北理工、北科大等名牌大学毕业的高材生。他们学历水准高、头脑聪明、思维灵活，综合素质非常好。在他们刚来公司上班的前两年，由于对特定的日方的一些设备的专业技术还不大懂，因而和日方“部长”的相处还比较融洽。但，由于他们本身的素质很好，短短的几年时间内，日方部长的这点技术早就被他们学会了，这样，他们就逐渐发现日方部长的综合素质比较差，与日方部长沟通起来很困难。许多事情，他们早就明白了，可是当部长的却不明白。因而，他们萌生出几个课长一起联名向日本总部起诉，要求更换日方部长。总部在开始的时候也更换了几个。但他们发现，从总部派来的部长却一个不如一个，这使他们很困惑。不但他们困惑，日方总部也很头疼，该企业的中方总经理也很头疼。
该企业中方总经理曾多次找这些“闹事”的课长单独谈话，希望并要求他们能够容纳“技术业务水准不如自己的上司”，但谈话却没有任何效果。“部长”被“赶”回去的事件还在继续发生。令中方总经理感到完全意外的是，在参与了我们《第五层次开发》短短两天的培训课程之后，好几个“闹事”的课长纷纷来找该企业的中方总经理认错。说自己过去的做法错了。中方总经理问他们，你觉得自己错在什么地方？他们说：“赶回日方部长，过去自己觉得这是爱国的、有面子的表现，但现在经过培训已经认识到这并不是什么爱国的、有面子的行为”等等。中方总经理说：“这些道理我过去不都是与你们讲过了吗？怎么就听不进去？怎么只有在这个培训课程中才能听得进去呢？”，于是，中方总经理要求该企业所有的管理类人员都应当参加我们这个《第五层次开发》课程的培训，一连为该企业做了四期培训。
事情有些时候就是很怪，你正确的道理并不是在任何情况下别人都能够听得进去。有些道理，只有在特定的培训课程环境中才能被对方接受。这也是培训课程魅力之所在。
案例二：平息某国资改民营企业的员工罢工事件，恢复公司正常生产。
这件事发生在吉林建龙钢铁有限责任公司。
现在你打开该公司的主页上面有公司的介绍：吉林建龙公司是吉林省民营经济纳税明星企业,是吉林市50强民营企业，坐落于风景秀丽，交通便利的吉林省磐石市明城镇境内，占地面积60多万平方米。公司拥有固定资产12亿元人民币；下设7个分厂，1个分公司，11个处室，现有员工2699名，其中工程技术人员200多名，高级职称人员10名，大学毕业生200多名。公司以“做中国钢铁行业先锋，向世界一流钢铁企业迈进”为企业目标；以“只争第一，点滴做起”为企业精神；以“以人为本”为企业哲学；以“诚信、规则、创新、高效、共赢”为企业价值观；以“尊重人、培养人、激励人、成就人”为企业用人理念，创立了独具特色的建龙企业文化。
该公司过去是国有企业，后来因为经营不善，在停产三年后被唐山建立钢铁有限责任公司收并，改名为吉林建龙。该公司所在地吉林省磐石市明城镇，基本上这个镇的经济完全靠这个公司支撑。据说，在该公司停产三年的时间内，这个镇的状况很凄惨，各种经济活动趋于停滞状态，民众的生活十分困难。我去这个公司的时候，这个公司已经被建龙集团收购，恢复生产已经将近半年，感觉镇上的景象还是挺繁荣的。应当说唐山建立收并了这个老钢铁公司，是救活了这个企业，给偏僻、死寂的明城镇带来了希望、带来了生机。并且老厂3000多名员工中的大多数员工都得到了妥当的工作安排。但事情总是有不尽人意的地方，有些员工对复工后的工作安排很不满意，于是就发生了大约有300多名员工闹事、罢工的事件。这300多名员工堵塞住通往该公司上下班的道路，自己不去上班，也不让别人去上班。事情已经持续了一个多星期，一直僵持着，没有任何进展。
此前，唐山建龙总部的曾经请我去讲过一次《第五层次开发》培训课程，也不知道他们到底怎么想的，觉得这个培训课程可能会对平息员工情绪会有好处，故此想请我去为这些罢工的头头脑脑们讲《第五层次开发》的培训课程。说实在的，我在刚接到这个培训任务的时候，心在也不踏实。因为过去我们的这个课程仅为各类企业的中高层讲过，对于“罢工”员工，我心中很没有数。如果讲得不合他们的意，万一他们上来揍你一顿你也是被白白地揍了一顿。因此，我并不想去。但在他们确保我“人身安全”的前提下，是我觉得一个挑战，于是在原来课程的基础之上，进行了一些变革，加入了“观念转变”方面的一些内容，培训班的名称叫“第五层次开发：企业骨干员工面对变化的自我管理”，来了90多名学员，其中大部分是这次闹事的头头脑脑。他们进来一看，绝大部分是闹事的骨干，就知道是专门给他们办的培训班。课程讲了两天，进行得还很顺利，没有出现闹事、罢课等现象。最后，在培训班的分组讨论中几位闹事的主要头头纷纷表态，认为培训班办得很好。他们说本来这次闹事自己是准备进牢房蹲下辈子的，但没有想到企业挺不错，不但没有送他们去公安局，反而请老师来讲课，这是他们没有想到的。其次，他们觉得老师讲得很好，许多道理都是为了他们好，他建议“明天恢复生产”。“大家都回去上班去吧”。这场风波就算这么平息下来了。
现在回过头去看，这场培训真是非常的重要。后来据说唐山建龙又收购了通化钢铁公司，但因为干群矛盾激化，发生了该公司总经理被殴打致死的惨案，真是骇人听闻！
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