2、为什么要进行“第五层次开发”

   从企业投资的角度来说，企业投资的重点经历了三个发展阶段：一是基础建设投资阶段；二是制度规范建设投资阶段；三是员工创造力开发投资阶段（如图0-1所示）。在第一个投资阶段，投资者主要把资金投放在基础设备的购置上，包括厂房的建设、生产设备的购置、员工操作技能的培训，通过这个投资阶段，企业从无到有开始形成。培训员工的操作技能，使员工能够熟练地操作、使用购置了的各种生产设备，企业就能够生产出合格的产品。通过市场销售，其余企业的产品就会在市场上占有了一定的份额，形成了一定的属于自己的品牌，也就是企业有了一定的生产规模。到企业具备了一定的生产规模之后，企业内已有的人、财、物的使用效率的高低，就会成为企业竞争的一个重要因素，在这种情况下，企业会逐步认识到“向管理要效益”的重要性，“管理也是生产力”的观点就会不断地被正处在迅速发展中的企业所接受。这是企业家就会认识到在实物资本上的投入，难以产生高额的回报，而在管理上少量的投入，却能产生高额的回报，这时企业投资的重点就开始转向到企业投资的第二个阶段：制度规范建设投资阶段。

   管理就是对资源有效的整合与利用。向管理要效益就是要将人、财、物各种资源进行有机的整合、高效的组合，使它能产生出最大的效益。规范管理包括：规范化人力资源管理制度的建立、ISO质量管理体系的实施、6个西格玛生产管理方法的引进等等涵盖了企业管理的方方面面，随着这些规范化管理制度的引进，企业内的人、财、物的利用效率得到极大的提升，各种挖掘人财物潜力的管理活动纷纷展开，各种管理漏洞不断被堵塞，在原有人财物的基础上，企业的生产效益不断地得到提升，“管理也是生产力”的理念显示出了其旺盛的生命力，企业主在管理方面的投入得到了丰厚的回报。但我们知道，在“人、财、物”三要素中，“财”与“物”的资源都是很有限的资源，不管你怎样挖掘“潜力”，最高的潜力就是100%的使用率。也就是说，随着企业管理水平的提升，各类原有资源的利用率，都最大限度地得到了发挥，要再挖掘出新的潜力已经相当的困难，这时，剩下来的唯一还可以继续挖掘的潜力就是“人”的潜力。

   “人”的潜力不在于人的体力，而在于人的智力。人的体力是有限的，但人的智力却是无限的。在人的智力中，最宝贵的是人的创造力。当企业主认识到这一点，并开始将企业投资的重点调整到对人的潜能开发上来的时候，企业的投资进入到了第三个发展的阶段，这就是1979年度诺贝尔经济学奖金获得者、美国著名经济学家舒尔茨所说的“人力资本”投入阶段。

    据日本有关资料统计表明，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％—15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

   但在目前，我国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。有不少企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为员工培训对企业是一种负担。根据南京大学赵曙明教授的调查研究发现，我国国有企业中30％以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右企业的教育、培训费年人均在10元—30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。另据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。可是，事实上我国的员工目前其实急需进行全方位的培训。有关资料显示，由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12、日本的1／11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18、日本的1／13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％—4％。每年我国工业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故，60％是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有企业约有20％的员工人力资本的存量低于“临界点”，30％的员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。这些现象都说明，我国的企业员工急需要进行培训投入。

   一方面是员工急需培训，另方面是许多企业不重视培训，为什么会出现这种现象呢？笔者分析可能有如下几方面的原因：

  一是，我国大多企业目前的重点，可能还处在“向管理要效益”的阶段，原有的“人、财、物”资源还没有得到有效的、充分的利用，因而，还没有充分地认识到人力资源开发的必要性。

  二是，企业的人才流动率比较高，企业缺乏留住员工的有效措施，总觉得在培训上做了投入，随着员工的流动，就会造成培训投入的损失。殊不知，如果不在员工培训上进行投入，也许员工流动的速度可能会更快，并且，一旦员工出现流动之后，空缺职位由于缺乏培训，就难以有合适的人员能够顶替上来，企业的损失就会更大。

  三是，在培训课程的引进上既缺乏系统分析，更缺乏针对性。许多企业仅把培训看成是找个老师来讲一下课，并且希望培训课程讲得越热闹越好，事前没有对本企业的培训需求做出准确的分析，不知道要通过这个培训课程解决学员的什么问题，盲目引进培训课程，导致有限培训经费的投入难以产生出合理的回报。

  四是，有些企业对培训寄予的希望过大，希望一次培训课程能够把企业的所有问题都解决了，对培训师培训课程的要求面面俱到，这样培训课程就难以充分地展开，每个方面的培训内容就会出现“蜻蜓点水”现象，都讲到了，但都没有讲透，这样培训也难以达到应有的效果。

  物质资源是有限的，人的潜能是无限的，尤其在“知识经济”时代，大量的事实已经表明，人的智慧能够创造出无限的价值，企业只有重视对员工人力资本开发的投入，才能永久地立于不败之地。在对企业员工进行的所有培训中，“心理培训”是最根本的培训，试想：一位员工即使掌握了先进的技术，但其长期不处在“工作状态”，经常被各种小事所烦恼，没有开拓的精神与工作的热情，那么，他所掌握的技能就难以为企业所用。反之，一个员工即使技术水准并不是很高，但他有开拓的精神与工作的热情，那么，也会在实际工作中通过努力，通过学习，发挥出自己的作用。因此，我们认为在人力资本开发的投入中，“调整员工心态，开发员工潜能”的培训是最首要的培训。

（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜 文）