人力资源咨询业现状分析(2)

的招牌，但其内容纷芜杂乱。具体分析，不外乎以下几种情况：培训、招聘中介、猎头、人才测评、人事劳动代理、举办研讨会和管理咨询。从理论上分析，以上服务内容都是人力资源管理的组成部分。但是，由于一些个人、机构只顾眼前利益，不追求质量，热中于以赢利为主要目的的，低水准的培训、浮泛的研讨班以及被"神话"的人才测评，既损害了客户利益，也严重影响到人力资源管理咨询业的声誉和发展。规范的管理咨询既着眼于为企业提供系统化的人力资源开发、管理战略咨询，也针对企业的具体问题提供个性化解决项目？方案。某些咨询机构所宣称的能为所有企业提供的普适性方案是无价值的，充其量仅可作为参考资料。系统的人力资源管理咨询内容应包括：•；人力资源战略的确定•；组织与文化规划•；人力资源操作系统建设（招聘系统、绩效管理系统、报酬系统、培训发展系统、内部制度与沟通系统、人员管理系统等）　　二．问题及原因分析考察中国的人力资源咨询业的现状，并对比国外的成功运作实践，我们可以发现存在以下问题：　　（一）从业主体构成偏差目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体业主和政府服务部门地位举足轻重。个人由于经验和智力的限制不可能精通人力资源管理的全部内容，而人力资源管理咨询的系统性则决定了其通过专业智能联盟提供服务的运作规范；在市场经济中，政府的职能仅限于公共服务、国有资产运营监督，不应直接从事赢利性的业务活动；否则，政府凭借其权力将无往而不利。发达国家咨询业的主体是企业，能够常青、长寿的也是企业，而不是政府或个人。高校、科研机构的专家在改革初期充当管理知识、观念的"传教士"，赢得了求知若渴的企业的尊重和信任，迅速成长为目前主流的咨询服务提供者。学者的价值在于理论的前瞻性和对企业的理念指导性，中国企业界需要一个能贡献如此价值的学者群，但他们对于现代咨询业的核心服务内容，即操作性强的实施方案则由于学界自身特点而力所难及。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专知识和企业实践经验、兼具特定"顾问素质"的有志之士聚集于此，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。　　（二）需求主体群发育不良目前，人力资源管理咨询的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业。作为经济主导的国有企业尚处于从计划经济到市场经济的转变过程中，在长期计划经济思想浸淫下尚难于接受全新的人力资源管理体系；也由于国有企业自身问题很多，一时尚难于顾及人力资源管理（人力资源管理更关注于企业长期发展，而不是应急措施）。但是，有许多发展较好的国有企业依然没有人力资源管理意识，这不能不让人警醒。至于民营、私营企业的需求，其层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划全套制度等方面。这与中国企业市场历史短促、管理经验积累不足有关，与企业家缺乏长远打算有关，也与国内咨询业的供给能力有很大关系。(责任编辑：admin)