人力资源咨询业现状分析(3)

　　（三）服务质量亟待提高中国的咨询业尚处于起步阶段。许多管理咨询公司惟恐自己有什么力所不及，不论什么业务都敢接，这就违背了专业化分工的原则。也有一些公司定位于咨询，但往往经不住一时一事的诱惑而逐渐沦为中介（如研讨培训班中介）；还有不少公司由于先天不足或后继乏力，最终退出咨询领域。事实上，中国现在最缺乏的是专业化的管理专家，而不是所谓精通一切的全才。由于专业化程度偏低，使得咨询工作浮于表面，停于理念，操作性不强。非专业化带来的另外一个问题是咨询工作没有系统化的技术支撑平台，从而使咨询工作停留于"手工作坊"的阶段。没有大量的案例分析作支撑，没有数据库，高质量的咨询工作是不可想象的。这一切与咨询业在中国起步较晚有关，也与业界没有立足长远、注重积累有关。　　三．人力资源咨询业的运作规范针对目前中国人力资源咨询业存在的问题，我们认为应采取以下对策，以逐渐形成中国特色的运作规范：　　（一）人力资源咨询业的从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导。这一方面要求有志于人力资源管理咨询的个人要采取规范化的企业运作模式，另一方面政府机构应淡出赢利性的咨询业。原有的个体业主应加入到咨询公司或企业中去，可以以出资或出智的方式，成为咨询企业的合伙人或所有者，也可加盟成为咨询企业的顾问，以企业的名义从事咨询活动。　　（二）人力资源管理的理念尚需进一步宣传，特别是要在国有企业中创造出对人力资源管理的需求。这就需要一些行者，特别是有长远眼光的咨询企业来培育和开拓市场，而不仅仅是满足于现有的市场容量。学者和新闻界也负有传播、引导的责任，但应力免炒作，使咨询供求双方保持理性的态度。　　（三）人力资源咨询企业应着眼于通过建设开放的高水平平台，来为目标客户提供专业化、个性化的人力资源解决方案。这里包括以下几方面的内容：　　1、建立一个开放的人才平台，以源源不断地吸纳优秀的咨询顾问人才。国际咨询业的实践证明，只有通过知识联合、利益风险共担的方式，才能适应行业特点，满足客户提出的较高要求。人才平台也是品牌建设的核心，而品牌价值是咨询企业和人才实现价值的关键。　　2、人力资源管理对于企业的贡献在于促进近期业绩提升并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理咨询人员不仅是人力资源方面的专家，同时必须拥有企业管理其他方面的知识，只有这样才能为客户提供完整、有效的方案。 (责任编辑：admin)