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策略性薪酬体系设计(2天)

时间:2009-12-29 05:27来源: 作者: 点击:
《策略性薪酬体系设计》课程大纲 (课程长度:二天) 主讲人:黄亨煜 师资背景:黄亨煜老师系国内著名的企业培训师,工学学士,人才学硕士,心理学博士,国内知名人力资源专家,美国阿拉莫公司在华特邀培训师,中国人才研究会人才素质测评专业委员会常务理事兼副秘书长

《策略性薪酬体系设计》课程大纲

 (课程长度:二天)

主讲人:黄亨煜

师资背景:黄亨煜老师系国内著名的企业培训师,工学学士,人才学硕士,心理学博士,国内知名人力资源专家,美国阿拉莫公司在华特邀培训师,中国人才研究会人才素质测评专业委员会常务理事兼副秘书长,西三角咨询集团总裁,2003年被《财智》杂志和香港人力资源协会评为“国内十大杰出管理培训师”。
   黄老师还为中欧工商管理学院、北大光华管理学院、中共中央党校副部级干部培训班、中山大学管理学院MBA班、EMBA班多次授课;为联想集团、方正技术研究院、松下部品、四通松下、顺美服装、科蒂斯中国、沈阳山之内、乐天四通、资生堂、北京贝尔、中粮、中外运、首都机场、博维空港等近二百多家企业成功地做过管理层内训,培训过的学员达数万人之多,《中央电视台》、《北京电视台》及全国各大媒体经常采访报道。是国内最著名的培训师之一。
    接受过黄老师咨询和培训的企业有:
国内著名院校举办的MBA班:中欧国际工商管理学院、北京大学光华管理学院MBA课程班、北京大学企业研究中心MBA课程班、中山大学工商管理学院MBA、EMBA课程班、复旦大学2002年人力资源论坛、首都经贸大学MBA学位班、中国中央党校副部级干部培训班等;
国家政府机构主办的培训班国家人事部全国人事干部培训班、武汉市人事局企业人事干部培训班、福建省企业人事干培训班、中国人民银行人事司、温州市企业家协会企业家培训班、首届中国人力资源管理论坛、天津开发区主办人力资源实务操作培训班等。
外商独资企业 SMC(中国)有限公司、科蒂斯(中国)仪表有限公司、维也纳(北京)食品有限公司、沈阳山之内制药有限公司、邦迪管路系统有限公司、TCS(中国)有限公司等。
外商合资企业北京贝尔电子有限公司、北京贝利控制有限公司、北京四通松下电工有限公司、北京松下部品有限公司、北京利达海洋生物馆有限公司、北京顺美服装有限公司、乐天四通食品有限公司、中国迅达电梯有限公司、珠海华丰集团、华北制药华胜公司、华北制药华日公司、北京红樱枫软件有限公司、邦迪管路系统有限公司等。
国有大型企业中外运集团、中外运航空股份有限公司、上海中外运空运有限公司、新华人寿保险有限公司、中国轻工进出口总公司、中国化工供销总公司、中建一局、中国大唐电讯集团、中国航空油料有限公司南方公司、柳州五铃汽车制造厂、依棉集团、金风帆股份有限公司、黑龙江乳业集团公司、东风汽车股份有限公司、东风朝阳柴油机厂、海南富达磁卡有限公司、铁道部中铁信息有限公司等。
现代型企业联想集团公司、北京方正技术研究院、北京长城软件开发公司、浙江年年红实业有限公司、浙江新光饰品有限公司、上海辉煌实业公司、上海海华轮船有限公司、大同华林商厦、威海进出口有限公司、唐山建龙股份有限公司、吉林建龙股份有限公司、宽城建龙铁矿、北京双鹤药业股份有限公司等。

 

第一单元:薪酬哲学

一、薪酬在人力资源管理中处于核心的地位

二、薪酬的本质是什么?

三、三个角度看薪酬

四、为什么要进行薪酬设计?

五、薪酬策略

(一)薪酬水平的市场定位策略;

(二)薪酬纵向总差距的确定策略;

(三)薪酬级差等差、等比跃升策略;

(四)薪酬倾向策略

 (五)企业发展不同阶段的薪酬策略

(六)不同年龄层面员工的薪酬策略

第二单元:薪酬体系

一、薪酬体系的构成

二、薪资与福利的异同

三、三种基本的薪酬体系比较

四、综合薪酬体系的几种模式

第一种模式:高弹性模式

第二种模式:高稳定模式

第三种模式:稳定为主,适当激励

第四种模式:动态为主,中长期激励

第三单元:薪酬制度设计的步骤

一、薪酬和福利设置的目的

二、薪酬设计的原则

三、薪酬设计的流程

四、薪酬设计的步骤

第一步:确定薪酬支付的策略(理念)

第二步:职位描述与分析

第三步:职位评估

第四步:薪酬调查和横向比较

第五步:本公司的薪酬定位

第六步:薪酬结构设计

第七步:薪酬分级与定薪

第八步:薪酬制度的执行、控制与调整

第一步:确定薪酬支付的策略

第二步:职位描述与分析

第三步:职位评估

第四步:薪酬调查和横向比较

第五步:本公司的薪酬定位

第六步:薪酬结构设计

第七步:薪酬分级与定薪

第八步:薪酬制度的执行、控制与调整

第四单元:职位分类与评估

职位评估的概念

二、职位评估的沿革

三、职位评估确定薪酬的流程

四、职位评估的一般方法

◎非解析法:排序法、 分类法

◎解析法:评分法(计点评分法、星点法)、要素比较法

第五单元:职位分级与市场薪酬调查

一、职位分级工作
练习:职位归级

二、工资等级的幅度确定

典型的职级工资结构图

职级工资结构

三、市场薪酬调查

薪酬战略——市场定位

四、工资级别的差异确定

第六单元:薪酬调整作业

一、薪资调整的目的

二、年度工资增长率的确定方法

(一)确定依据

(二)确定增长率的原则

(三)确定增长率的策略

(四)工资水平的调整方法

三、薪资调整的种类

四、调薪的方式与内容

五、调薪的作业程序

六、主管调薪注意事项

第七单元:几种特殊人员的薪酬设计

《难点之一》高级主管之薪资:

《难点之二》研发人员之薪资

练习:薪酬等级表设计

(责任编辑:dayanfei)
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