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竞聘上岗案例

时间:2010-03-02 02:16来源:未知 作者:liulaoshi 点击:
西三角对辽宁省某电力集团公司进行了全面的 人力资源 管理咨询,其中,人事改革是最重要的一个子项目。该集团是大型国有企业,急待通过人事改革降低成本,增加效益。因此我们在企业瘦身,竞争上岗、人岗匹配、人才合理使用方面做了大量文章,取得了可喜成果。 项目目标

西三角对辽宁省某电力集团公司进行了全面的人力资源管理咨询,其中,人事改革是最重要的一个子项目。该集团是大型国有企业,急待通过人事改革降低成本,增加效益。因此我们在企业瘦身,竞争上岗、人岗匹配、人才合理使用方面做了大量文章,取得了可喜成果。
项目目标
面对市场新的竞争形势和企业新的运营模式,我们将如何通过引进先进的人力资源管理理念,通过建立科学合理的绩效管理机制和薪酬体系,来有效刺激员工的工作热情,最大限度地激活企业内部资源,是我们应该认真考虑的重要问题之一。
项目进程步骤
进入该集团后主要从以下几个阶段和方面入手,如表一所示:
表一:岗位竞聘的几个阶段和工作整体要求
 



具体步骤:
一、 成立企业改革领导小组
领导小组由集团领导牵头,各部门配合,具体分工如图一所示:
 



 

图一:企业改革领导小组


二、 宣传学习阶段
竞聘工作实施之前,在企业的协助下组织了规范的启动大会,进行了全体动员工作。将竞聘的目的、意义,应用的人才测评的手段等内容与竞聘者完全沟通和交流。
宣传人事改革的目的:
1、组织瘦身:
优化组织结构,精兵简政,牵扯组织优化、岗位设计、竞争上岗操作、人员分流安置。
2、竞聘上岗
根据未来发展和市场需要,划杠制定竞聘条件,同时挖渠分流。使符合条件的人竞争上岗,这是需要首要关注的。
达到目标:
观念:市场观念
打破永久就业、国家干部身份、大锅饭思想;树立竞争上岗、能上能下、按业绩分配的市场化理念。
人员:胜任化
干部能力化、年轻化、知识化、精简化,竞争上岗。
机制:市场化
人岗匹配机制、双向选择机制、能上能下机制、动态薪酬机制、业绩考核机制。
利益:市场化
实质是利益相关者责、权、利等利益结构的变化,打破大锅饭。
通过宣传使员工认识到:变革环境? ---内忧外患;为何变革?---变革则生;变革什么--观念、人员、机制、利益;怎样变革?--安全、变化、效能。做法是:
1、精兵简政、减员增效、改善机制、强身健体、自我发展,企业才能活下去;
2、活下去才有希望,才能赢得大家生存发展的平台;
3、为未来改制赢得生存空间,为未来改制创造条件;
4、为未上岗员工找到安置分流出路,这是迟早的事情
具体安排如表二所示:
表二:宣传学习阶段安排
 



主要宣传内容如图二~图四所示:
 



 

图二:为什么变


 



 

图三:你变什么


 



 

图四: 变革的意义


三、 制定方案阶段
薪酬、岗位都是敏感的话题,方案的制定和执行都需要非常周密和严谨,制定方案的原则如图五所示:
 



 

图五: 制定方案的原则


对每个岗位进行七个要素五个等级的评价,如表三所示:
表三:任职者的岗位评价
 



四、方案实施阶段
竞聘上岗与组织考察包括制定方案、报名和资格审查、公开答辩、组织考察、初定人选、任前公示等6个环节,如表四所示:
表四:竞聘上岗程序
 



如表五,以客户经理职位竞争情况为例:
表五:电力集团客户经理职位竞争上岗得分统计表
 



五、 管理素质能力培训阶段
由于公司运营模式和企业文化,核心管理人员更多地会从内部选拔。从内部培养管理者,是“保存核心理念、刺激进步的驱动力”,通常包括以下标准:认同公司价值;绩效表现;员工关键性;必要的监督、管理的经验;特殊经验、技能或培训经历;愿意接受指导和反馈;最低学历门槛;在本公司任职的最低年限……除了这些标准之外,基础的素质更为重要,通常包括良好的能力基础,管理素质和管理的动机等,这些更为内在的标准往往更加重要。
培训工作的基本步骤是:培训需求评估——培训计划制定——培训计划实施——培训结果评估,其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估,应由部门经理把关。同时,部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果,而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是:绩效管理方法和标准的制定——绩效计划制定——绩效辅导——绩效考评——考绩结果反馈与改进。
六、 其它后续工作阶段
要达到竞聘上岗员工满意度,后续工作很重要:
1、 主业对变革的政策支持与决心,安置分流政策与改革成本承担;
2、 工程局领导班子对变革的共识决心与生产经营的稳定—生存与变革之本;
3、 相对公平、公开、公正的变革措施、标准,赢得主流员工的理解与支持;
4、 对利益相关者的利益平衡与把握;
5、 分层分类,可能的风险预见与对策处理;
6、 未上岗人员的安置分流,关系到职工家庭的命运,让大家有饭吃----变革的底线。
主要问题:
1、最重要的是减员增效面临的人员分流安置问题,关系到企业的稳定,关系到主业的安全。改革不但牵系着数百个家庭的生活、还牵系着众多中高层管理者和员工的前程,是最为敏感、最为重要的问题之一。
2、可能路径:分别由上级公司和自身消化。人员背景复杂,牵一发动全身,弄不好会威胁目前的稳定,此关键在上级给政策,结合内部消化,把握好关键岗位和人员的平衡。
原则:内外结合;新老有别;先挖渠、后放水;落聘无情、安置有情。
拓宽安置途径:兴办实体、转岗培训、行业调剂、人才托管、提前退养、 办理病退、长假修养、自谋职业、辞职辞退、内部待岗。
注意两种倾向:全员聘用,全部上岗;落聘过多,不得安宁
宏威管理咨询公司分析:
在现代企业的运作中,规模越来越大,涉足的行业面越来越宽,聘用的员工越来越多,所面临的环境和问题也越来越复杂。现代社会经济竞争说到底就是人才的竞争,是各个组织人力资源综合素质的竞争。更多的成功企业得益于卓越的人力资源管理,然而卓越人力资源管理的一个必备条件是拥有一名优秀的人力资源经理。懂得公司生产或经营业务,掌握管理技能,懂得重点管理原则,与公司战略、经营、营销、研发等各个环节实现充分融合。
建立有战斗力的团队不是随便一群人的简单组合,团队的目的在于促使平凡的人,做出不平凡的事,管理者的任务是为员工创造积极、高效的工作环境,并帮助他们获得成功。团队之所以能够起到1+1>2的效果,主要是因为团队中的每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。人力资源改革后企业要达到有一个新鲜血液,朝气蓬勃的战斗团队,才有生命力和战斗力。
在当今竞争日趋激烈的市场环境下,市场活动中各要素的能动性已经达到了足以引发危机的程度,大的集团公司也存在危机,要有危机感。对于企业而言,只有未雨绸缪才有可能减少危机,进而在危机来临时指挥若定,将其消弭于无形。于是,危机管理顺理成章地成为现代企业的一门必修课,它包含很多方面的内容,如企业优秀人才突然跳槽,生产经营中的突发事件,劳资关系紧张等等一系列危机往往给企业造成巨大的损失。尽管危机最初是以一种形式出现的,但在其发展过程中,它会诱发其他的危机。换言之,人事危机、行业危机、产品和服务危机等经常是互为因果的。对个人来说,要想在竞争中不被淘汰,踏实工作、加大充电力度、接受新事物都是必不可少的。
管理咨询跟踪:
竞聘工作完成后,企业的管理层对于参与竞聘的员工进行了一对一的反馈,将个人的优点和问题与当事人进行了深入沟通,不仅保证了竞聘工作的完整性,也为后续的人才培养和发展提供了契机。
在咨询完成后的回访中,宏威管理咨询公司对一些数据进行了验证,了解到本次竞聘成功地激发了员工的工作动力和积极性,不仅得到了竞聘成员的员工的肯定,也让企业中的其他员工对自己在企业内的发展和机会充满了希望。在与企业告别的时候,集团领导说:现在人的新观念是:不是得了病才去医院,而是首先找医生检查预防得病,企业也是这样,不是得了病才找咨询师,而是事先请咨询师把脉诊断,找出问题所在,消除隐患,使企业良好运营,良性循环。以后再有项目还请你们公司过来。
在2009年末跟踪企业的时候得知:通过企业瘦身37人,节约管理成本24.3万/月,由于竞聘激烈,员工的工作热情高,学习劲头足,企业正处在良性循环的好势头。
 

(责任编辑:admin)
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