【本刊讯】2016年9月14日下午，北京西三角人事技术研究所召开“北京市高技能人才识别与评价研讨会”。
本年度北京西三角人事技术研究所承接了北京市人社局有关部门“高技能人才识别与评价”课题，本课题分为五个子课题：高技能人才定义及基本理论研究、国内高技能人才识别与评价现状与问题研究、国外高技能人才识别与评价方法研究、北京市企业高技能人才识别与评价现状案例调查、北京市高技能人才识别与评价若干建议五个部分组成。北京西三角咨询的专家们在进行资料搜索、理论研究的基础上，即将进入到北京相关企业的调研阶段。为了使调研工作更具有针对性，在北京人社局相关部门的支持下，召开了本次研讨会对高技能人才的识别与评价现状进行广泛的探讨。
   本次研讨会由北京西三角人事技术研究所所长黄亨煜博士主持，参会人员有北京市职业介绍服务中心李科长、中国船舶重工原政工办主任高主任、北京飞机维修有限公司原人力资源总监闫总、北京西三角人事技术研究所研究员刘博士、北京西三角人事技术研究所所长助理栾老师，会议人数少而精简，会议讨论十分热烈。会议首先由黄亨煜博士对国内外的高技能人才识别与评价现状做了简要的介绍。黄亨煜博士指出，自从2003年全国第一次人才大会上明确确立了“高技能人才”这个概念之后，全国对高技能人才的评价与选拔工作都十分重视，在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中将高技能人才队伍建设与党政人才队伍建设、企业经营管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设、农村实用人才队伍建设相并列，提出了五支人才队伍建设；2011年国家还专门出台了《高技能人才队伍建设中长期规划(2010-2020年) 》，国家人社部在全国各地设立了100个试点单位，对高技能人才的选拔与评价进行了有益的、大胆的新探索，为高技能人才的脱颖而出提供了良好的社会环境。通过破格提拨、技能大赛等各种方式选拔了大批高技能人才到企业的各个重要的技能岗位工作。应当说，这两年国家在高技能人才的选拔方面是下了很多功夫的。但也存在着不少问题，最主要的问题仍然是“以考代评”造成的“能考的不能干”、“能干的不愿干”等问题依然存在。企业到底应当如何识别与评价高技能人才仍然需要我们进行研究与探索。中国船舶重工高主任介绍了中国船舶工业在选拔高技能人才方面的一些经验，他强调指出应当是在企业的实践之中去识别与选拔。他说他们有个工人技师听声音就能够知道潜艇发动机存在着的问题，为国家避免了好几次重大的损失。这种技能既有先天性，也是大量实践工作的结果。单凭考试是完全不可能考得出来的。北京飞机维修的闫总监介绍了北京飞机维修公司在选拔技能人才方面的经验。他们采用的是德国“双元制”的技能人才培养与选拔方式。首先是从高考落榜的高中毕业生中与航空技校合作招聘技校学生，学生由技术培养合格后全部被飞机维修公司录用。录用上岗后的工人，每年为根据其业绩表现进行岗位与薪资的调整，这样长年累月坚持下去，就能够把优秀的技术工人提高到一个很高的位置，他们在企业内很受尊重。他强调，关键是在选拔技校学生的时候要把握好招生的关卡，并不是谁想报考这个技校就能录用，而是要考察他们的潜在志趣以及动手能力。他说高技能人才的动手能力非常重要，如果在选拔时不重视挑选动手能力强的人，今后要培养动手能力强是很困难的。北京西三角咨询研究员刘博士对调研的抽样及选择典型调研单位、选择标杆企业等方面提出了不少有价值的建议。
   会议从下午2点持续到5:30结束，会议中讨论气氛热烈，各位专家纷纷从自己的工作岗位角度来对高技能人才识别与评价这个课题提出了自己的看法和见解，为课题下一步的调研工作提出了很多有益的意见，感谢各位专家的光临与分享。