*1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐饮料有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才。经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选出27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中的14名。几年后，这些人都成为公司管理人员中的骨干。正是由于有了这一批年富力强的优秀管理人员，该公司在总公司属下的600多家子公司中脱颖而出，1992年获得亚洲区罐瓶商等五个国际大奖，

*1993年初，上海浦东新区首次向社会公开招考机关干部40名，其中副局长2名，副处长8名，科级30名。来自全国各地26个省、市、自治区的282名人员参加了笔试和心理测评。在对竞争副局长岗位的62名应试者进行了情景模拟测试后，评价中心推荐了7名佼佼者参加由赵启正副市长主持的“专家答辩”。答辩结果选出了2名副局长，但赵启正副市长对其余5名也连连称赞“都是优秀骨干”，并把他们都调到浦东新区，成为有关部门的骨干。 

*1993年中国人才研究会人才素质测评专业委员会在苏州成立；

*1993年8月31日，首次在国内通过国际通用的心理测评手段录用的24名企业高层管理人才正式走马上任。

*1993年4月，天津开发区工业投资公司在选拔人才上告别经验主义，委托天津某评价中心，采用人才测评方法向社会公开招聘，经过初试、复试、终试三轮筛选，从240多名竞争者中选出24名优秀人员，取得了满意的招聘效果。

*1993年１０月国家人事部人才研究所黄亨煜为主的专家队伍推出＜人才基本素质能力测试量表＞该量表在国内以各单位签署保密协议的方式发行了近千套，总结了人才选拔中常用的十多种量表．

*1996年１月１８日专业从事企业人才测评＼人才开发的我国第一家民营专业测评机构北京西三角人事技术研究所正式，并在全国推广＜人才配置基本素质能力测试软件系统＞有数千家用户；

*1996年，吉林市开展“万人觅宝寻才大荐贤”活动，运用人才测评进行筛选，将通过人员的信息输入人才库，积极向需要人才的企业推荐。在1996年12月召开的兑接洽谈会上，经过测评的人才尤其引起关注，有的人几个单位抢着要。一位企业的厂长说：“实行人才测评，人事部门先把关，我们引进就托底。”

*1996年9月14日至20日，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司（局）长。从28名应试人员中，通过基础知识综合笔试、专业知识笔试、无领导小组讨论、文件筐技术、结构化面试、工作汇报情景模拟、管理角色自我识知测验等测评技术，选出了两名优秀人才。地矿部领导指出，这种测评方法是干部选拔方法上的一场革命，是全面深入了解管理干部能力的好办法，要在地矿部内坚持和推广。到现场了解情况的中组部调配局赵洪俊副局长建议，考试结束后，中组部、人事部和地矿部应对这次选考工作加以认真总结，推广这种好的做法。应试人员也一致认为这种选考方法是考察干部的一个新路子、新方法，对干部人事制度改革具有积极的导向作用，不仅重知识、表现，而且重潜力、发展，是以往的选考方法所无法比拟的。

*1993年1月，中科院心理所应用人才测评中的领导行为评价技术对石油化工、仪表制造、矿山冶金、机械制造等行业的九个厂矿企业的领导进行综合评价，为他们指出工作中需要改进的地方和改进的方法，帮助他们发现企业中存在的不足，提高了每一位领导者的管理水平，受到了各级领导和员工的热情支持和欢迎。

*1995年8月，应河北威远实业股份有限公司的要求，石家庄市人才测评中心采用现代测评技术帮助该公司从28名报名者中选拔了2名总经理助理，开创了我省运用现代测评技术选拔高级人才的先河。石家庄市人才测评中心采用全新的测评模式，通过笔试、面试、个性测验、创造力测验、竞争力测验、小组讨论、情景模拟等测评技术，多维施测，大大提高了招聘的科学性。这次招聘，不仅找到了一条选拔人才的有效模式，找到了一条为企业服好务的途径，而且对组织人事部门转变政府职能也是一个有益的尝试。

*1996年6月，深圳市委市政府批准成立了深圳市企业高级经理人才评价推荐中心，主要承担全市厂长、经理的资格认定和培训工作，极大地推动了深圳市各企业经营管理水平的提高和经济的发展。

*2005年６月北京西三角人事技术研究所接受内蒙移动通讯有限公司的委托对期各分公司的中层管理人员进行全面的科学测评，选拔人才；