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一、 测试采用方法。
测试采用笔试与人机对话两种方法同时进行，笔试采用北京市人才素质测评考试中心试题，人机对话采用北京西三角人事技术研究所研制《人才招聘基本素质测评综合分析》软件。
二、 测试特点。
1: 测试题概况介绍：
笔试：
笔试测题分两类，第一类由5个题库100道题组成，限答题时间100分钟，主要测试个人在语言、逻辑、数学计算、图形识别等基础知识方面产生心质爆发能力。第二类由2 个题库198题组成，无答题时间要求，该部分主要测试个人在社会日常生活中对常见问题的判断态度，两大类题共298道题，要求在2.5小时内完成（见附表一）。
计算机软件测试：
人机对话软件由七大题库289 道题组成，测试时间65分钟（见附表一），通过对七大题库的多种组合，可以对各单位常见的11类人员进行测试（见附表三）。如被测试人员不在该常见类别中，还可利用量表自由组合功能，对测试人进行单项随意组合式测试。
2、测量范围：
对管理人员测评，主要测试的是其处理人际关系技巧、判断和分析问题能力、组织和计划、智力、监管技巧、情绪成熟性、领导行为等因素。
笔试题测试的是人的一般智力素质（第一类题）与管理基本技能中的沟通、计划能力（第二类题），人机对话测试的是管理者人格特点因素。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐所造成。所以对管理者自身因素考察的三大方面，人格特点考评是重点。
3：两种测题的比较：
·通用性：
两套试题测试的重点虽不同，但测试的范围都是管理人员应具备的基本素质，由于测试内容不涉及专业知识和技能，两套测题都可用于各行业测试，通用性强。
·针对性：
笔试题测试的是人的一般智力素质与其基本沟通，计划能力，这种测试对企业想了解自己员工的认知能力可做参考，因些笔试题从个人判断自我能力角度看针对性强，从企业对测试要求看针对性一般。
管理人员能否取得成功，除了环境因素，更多的取决于自身因素，考察员工的管理动力、人格、能力三大因素，人机测试题对管理者人格特点测评是重点，人机测试题测试范围是人格的行为特证，对企业需求针对性强。
·简便性：
笔试答题虽能在短时间内能对大量人员测试，因测试须有专家现场指导进行和测试单位的积极配合，企业被测人员难以同时集中，所以笔试测试成本高，简便性差。
人机测试只要题库建的合理，与企业希望达到的目标相近，测试虽一人一机，但测量方式简单、快捷，测评结果能够自动给出，可操作性强，简便实用。
·灵活性。
笔试题因是固定成型。如需独立测单项或重新组合题做测试，只能由专家重新出题、测试、无灵活性。
人机对话测试题可对任意管理人员进行测试，灵活性好，并能测试特殊人群才能。
三、 个人看法
比较北京市人才素质测评考试中心与北京西三角人才研究所测试题，我认为西三角测试题库如做改进更适用于企业。
企业管理，首要因素是人的问题《A管理模式》人才篇开篇提出管理者要充分发挥企业内各种资源，首先是人力资源的优势。企业在招聘人，提拨人，重用人时，都希望把忠于企业，有能力，并且还有潜在的培养能力的人挑选出来，要做到这点，用传统的人才评价尺度，通过看学历，职称，专业培训、履历、业绩成就，长期考察的办法，已不能适应和满足企业快速、高效、深入的人才评价需要，特别是诸如岗位胜任能力，发展潜能与障碍，环境条件适应性有针对性地培养训练和管理控制等方面的需要。
西三角开发的软件，优点在于测试题基本涉及到了人的个性品质及职业兴趣测试内容，如只用于对员工进行单项能力测试比较现可用，并切人机对话界面好使用操作功能基本能满足需要（见附后四）。
如用于对企业管理人员进行综合测评，题库有几个问题必须改进。
（1）诚实度测试
企业需要诚实的员工，老板总离不了忠诚的助手，现软件测试题中有对普通员工诚实度测试题。方法是对同问题在同一类测题中分别在几个地方出现，如被测者几次回答不是同一个选择结果，不同的次数超过了允许不同值，则判断答题人在这一类问题中不诚实。
这种设计是应该有的，只是测题现在这种判断法过于简单，缺乏科学性合理性很容易使多数被测者出现该结果。
（2） 对特殊人测试。
两套测题都有对高学历有知识理论人测试结果与本人实际误差大的问题，如正龙公司的骆坚、都社民，在人际交往、处理逻辑问题能力方面都低于实际比他们能力强的人，测试结果正好相反，这种测试结果在企业难有说服力。这种情况是由笔试法的局限性造成的缺点，因这种方法侧试人，不能全面地考察应试者的工作态度，品德修养以及组织管理能力，口头表达能力和操作技能等。软件测试是用计算机代替纸笔答题的方式，同样存在笔试法测评缺点。
（3） 评价结果题库小：
软件测试在综合分析报表评价中，由于分数段划分距离大，评价题库内容少，分析报表评价结论单调，无特色，反映不出对测试群体根据测评分数排序的特点。
（4）适用测试范围。
因测试人格因素的测题量表只有5个，测领导水平的题库有2个测试软件只适用于对管理能力的部分测评，如要全面测试管理人员能力，管理动力等水平，必须加大测题量表。
2、市场前景
企业竞争，竞争的是人才，人才评价的本质就是“知人”靠企业高层管理人员准确的“知人”现有许多工作难以做到，靠请专家亲自操作帮助企业解决难题，也不现实，唯有通过开发高水平的针对各种管理人员测试用的计算机实用软件才是最终解决办法，现在北京市场有影响的测试软件有：
国家人事部人事考试中心与某企业合作开发的《企业管理人才测评系统》这套系统测试题处于研制水平现在推向社会试用，据使用过的西门子合资企业介绍，不能满足企业的要求，这套系统现售价5万元，测一人次收费近500元。
北京大学心理系引进国外测评技术开发了一套测试软件，因是从心理学角度开发研制的，测试修正人群是学生群体，经过两年的市场验证，现已无多少市场，这套软件适合于学生群体测试。
西三角人事技术研究所研制的软件，题库是由国家人事部人才研究所研制的人才素质测评课题题库，人民大学劳动经济系研制的人力资源，人才测评开发题库组合而成，在研制软件题库时采纳了多家合资企业，民营高科技企业人力资源部的修改意见，基本按照企业的需要开发的，本次对正龙公司使用的是《人才招聘基本素质测试》软件，属低价位低层次普及推广产品，有些缺点只要加以改进，在测试企业员工时效果会更好。
北京市人才素质测评考试中心是才组建的政府领导下的研究测试工作室，技术力量不强，现测试题，较适于测试智商，离测试企业人员需要，还有一定的距离，软件题库开发工作现没开始。
胡佩成先生为公司制做的A管理模式《企业管理人才测评》试题，题量小，无评价标准，各变量关系需调试。优点是按A管理模式思想设定的测试结构。
分析以上因素，我认为开发有《A管理模式》特色的测评题库现有许多有利条件，并且市场时机已相当成熟。
1、《A管理模式》来源国际最先进的企业管理模式，在此背景下开发的题库，对国内企业而言有很强的超前性，这正是国内股份制企业、高素质、高水平的民营企业急待盼望的东西。
2、企业高层管理人员有丰富的长期企业管理经验与市场经验，能准确的把握市场经济条件下的企业需求。现社会上已有的各种测试题库理论研究水平高，缺的是与企业的有机结合，只要做好这一工作、市场将是广泛巨大的。
3、对人才进行测评，是由外资来华企业带来的先进的管理模 式的一因素，但因文化背景的不同，加上我们长期受计划经济体制的影响，形成了国内企业管理人员的特定素质状态。适用于外企业对西方员工的测试题测中员工效果差。
4、现我们有符合企业测评要求的西三角基础测试题，有A管理模式对《企业管理人才测评》试题框架，只要我们公司定出测评人员类型、标准等要求，我们可以在此基础上开发出有A管理模式特点的适应不同类型企业需要的A管理模式测评企业管理人员的电脑软件。
基于此我们应尽快开发具有《A管理模式》的人才测评软件。
一九九八年十一月十日
个人工作绩效素质测评题型
附表一
人才招聘基本素质测试题类型
附表二
七个量表对十一类人员组成表
附表三
附四
综合分析报表的评价内容在一个分数段内评语是一样的，可从单项得分来确定谁在某方面更具有优势。
测题举例：
对骆坚、吴在文两位助理进行分析。
两个属同年龄、同学历、同专业、同一领导管理层，所以选他们两个进行比较属同一背景。
如果仅从人才基本素质测试综合分析。骆坚与吴在文两人难分伯仲，但测评目的是要分出上下，结合被测人将要从事的工作类型进行比较谁更有优势，所以不能从分析类报表的总分比较，而应从与工作岗位的性质区别来比较。
在个性成熟度方面：
骆坚属沉稳性，可代表企业做一些对外有要求水平的工作。
吴在文属综合性，对外可宣传企业特色，对内可独挡一面工作。
在推销潜力方面：
骆坚的性格特色难有开放性，如与吴在文受同等条件培训，吴在文在推销潜力上表现会更好，
在交际能力方面：吴在文属活泼型，骆坚属沉稳性。
在受拙弹性方面：
吴在文性格比骆坚更易调整恢复。
在人际关系方面：
吴在文的沟通能力强于骆坚。
在领导能力方面：
吴在文属可带队伍攻坚，可独立完成工作型，骆坚更适宜于独自完成工作型。
在创造能力方面：
吴在文属开放思维性格特征，更宜出成果。
所以比较他们两人的工作安排，吴在文适合于企业全面工作管理培养，骆坚适应于从事深层次理论研究工作，与他人工作联系不密切的的工作。
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